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人力资源开发对农村信用社体制改革的影响 　　提要当前，金融业的竞争归根到底是人才资源的竞争。我国农村信用社点多面广，员工队伍庞大，人力资源比较丰富，但综合适用型人才匮乏，特别是高素质的人才奇缺，制约着信用社的业务开拓和发展。加快农村信用社人力资源开发的改革步伐是当前农村信用社改革、稳定与发展的当务之急。本文从人力资源开发的重要性和农村信用社人力资源开发的现状出发，探讨农村信用社人力资源开发的有效措施。 　　关键词：人力资源；农村信用社；改革 　　中图分类号：C93文献标识码：A 　　 　　人类社会已经从工业化时代开始进入信息化时代，相对于人力资源而言，资本、土地、机器等传统资源要素的有效性正在相对减弱，知识及获取知识、运用知识的能力则越来越成为决定经济发展的关键。因此，人力资源是生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素。新世纪以来，党和国家对农村的发展和“三农”问题的重视达到了前所未有的高度，并为此出台一系列政策和部署。作为农村金融的主力军，农村信用社在促进农村经济社会发展、解决“三农”问题中起到了至关重要的作用。农村信用社自身发展能力的提高需要有适合其自身发展的人力资源开发理念。实现农村信用社的健康、稳定、持续发展不但要有一个好的机制和制度，还要有一个好的员工队伍。今后，对于农村信用社来说，实现有效的人力资源开发是其体制改革中具有决定性作用的重要部 　　分。 　　 　　一、人力资源开发的内涵 　　 　　人力资源可以定义为推动一个企业生存和发展而从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于人力资源既是生产的承担者，又是生产目的的实现者，因为一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。从开发的角度看，人力资源开发不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；它不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织与培训。总之，人力资源管理将成为现代企业科学管理的核心。 　　 　　二、我国农村信用社人力资源开发现状 　　 　　长期以来，由于对人力资源的特性、作用和影响力的认识不足，因而使农村信用社的人力资源开发采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的研究。当前主要存在以下问题： 　　1、我国农村信用社人才观念认识上存在偏颇。目前，农村信用社在人力资源管理上还不适应新形势变化的要求，在人才观念认识上存在偏颇，识人视野不宽，选人渠道太窄，用人机制不活。在现实情况中，我国农村信用社的招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员的选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对家族内部成员和家族外部成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等问题的存在。农村信用社在人才任用上还具有较强的“情感经济”意识，“一方水土用一方人”的用人思想，且对任用之人优先考虑“亲近”之人，在选用员工时，标准更多的是看忠诚、可靠与否，能力如何则退而次之；在人员配置上，也具有较强的个人情感色彩。 　　2、我国农村信用社人才薪酬结构不合理。当前农村信用社收入分配体现不出学识和能力的价值，未能体现人才的价值水平。加上农村信用社由于历史的原因存在诸多亟待解决的问题，多数农村信用社经济效益不好，要按市场劳动力价值给予各类人才较高的薪酬难免要影响大多数员工的收入水平，因此客观上也不能给予优秀人才更高的薪酬。此外，我国农村信用社在薪酬设计上也存在着内在的不公平：给中层管理者高于基层人员数倍的工资，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”的现象，而不考虑各个部门在专业技能、员工贡献及员工处理问题的能力上存在的差异。最后，农村信用社往往还忽视员工对非物质性报酬的需求，例如给信用社员工购买社会保险、工伤保险等。 　　3、我国农村信用社人才培训机制较为滞后。我国农村信用社人才培训机制滞后主要表现在：一是投入短缺；二是培训大多缺乏系统性和有效性；三是培训内容、方式与培训对象的实际需要衔接不紧，缺乏灵活性，这种培训机制难以满足农村信用社各类人才对高层次培训的强烈需求。究其原因，一方面是由于农村信用社受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训；另一方面主要是因为农村信用社管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区：培训方式不科学、固定的培训经费难以保证、培训场所和培训时间亦难保证，仅有的培训也成为一种短期行为，培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的方式