人事部规划-教学课件.docVIP

2009年人事行政部规划 一、人力资源现状分析 1、现公司人力资源具以下优势： ●公司高层对人力资源的认知和重视； ●决策者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富； ●???企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注； 2、现公司人力资源劣势： ●人力资源管理未达到战略性高度； ●管理与制度基础建设薄弱； ●员工工作动力不足、心气亟待提高； ●员工职业素养亟待提高； ●管理中有职责不清，工作错位的显现存在； ●?? 部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人事行政部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构； ●??高、精、尖人才缺乏； ●?人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，工作主动性欠、出现推委扯皮现象，主要原因是：绩效目标体系未建立；薪酬福利内部公平性及外部竞争性不足； 二、行动方案 1、完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，部在20年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展 工作内容 2009年工作进度表 配合部门 责任人 备注 第一季度 第二季度 第三季度 四季度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1、元月底完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案 2、公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书进行 完成日常人事招聘与配置 人事招聘与配置，不单纯是几场招聘会如此简单。部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 责任人 备注 第一季度 第二季度 第三季度 四季度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1、2月底完成《公司人事招聘与配置规定》 2009年部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进的发展。 工作内容 2009年工作进度表 配合部门 责任人 备注 第一季度 第二季度 第三季度 四季度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1、2009年月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交部门经理会议审议修完善绩效考核制度全面实施绩效考核；工作。 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司决定，人部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。部把公司薪酬管理作为本部乃至公司20年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，部将在20度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 责任人 备注 第一季度 第二季度 第三季度 四季度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1、3月底前部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计