社会实践报告—人才篇.docVIP

大型企业需要什么样的人才 21世纪最珍贵的是什么？答曰人才！今年我国大学生失业突破100万，面对这样一个惊人的数字，作为大学过半的我们一方面为自己的前途感到有些恐慌，另一方面更多的是为全国的莘莘学子担忧。一个声音在我们心底呼喊：现代企业究竟需要一个怎样的我们，我们以后会怎样贡献于社会？ 不惜重金聘请人才，依靠人才，关爱人才，充分发挥大学生的主观能动性，调动他们的工作积极性，企业才能发展进步，才能在强手林立的激烈的市场竞争中立于不败之地。”山西晋利实业集团有限公司董事长兼总经理王增寨，他简明扼要地谈了自己的人才观。 大学毕业生逐年上升，而国家需要的尖端优秀的人才却不能有效增加，这样即使遍地的大学生却不能让国家经济快速腾飞，相反产生的却是大幅度的失业和下岗，造成种种社会问题。而这些的根源却在于我们学生本身，因为我们不能给自己一个合理的定位。 面对这样的问题，我们社会实践队选择这样的一个课题，不仅仅是为自己指明方向，另一方面更是为了广大学子解决这样一个难题。 在实践中我本身的收获是巨大的，相信我的收获能够和大家分享，我们怎样奋斗才能成为大型企业需要的人才，具体如下。 1、品质——永远的“金科玉律”　　 “公司员工的年终总结很简单明了，第一条就是让你做一个自我道德评价，然后由别人给你打分……”记者问起公司最注重人才的哪一方面，在一家外企工作的李小姐这样说。 当我们环顾在科技领域叱咤风云的公司，他们的用人之道有一条永远的“金科玉律”，那就是人才的道德品质。 微软亚洲研究院人力资源部的王女士说，微软研究院用人的标准除了重视扎实的基础和专业知识、足够的创造力、工作热情、团队精神外，尤其看重人才的职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核其是否正直、诚信。 联想人力资源部负责人鲁灵敏直言：“人才要先学会做人，人才与企业发展的最关键的结合点在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。我们选拔人才的标准是能够吃苦耐劳、有韧性、上进心强，能够自我激励、迎难而上。” 朗讯科技(中国)有限公司人力资源总监林钢说，能够理性看待职业发展与报酬关系的人还是少了些。年轻人如果为钱而来，还会为钱而走。他表示他们特别欢迎那些对接受新科技有执著追求的、把职业发展放在第一位的人才加入。 中国普天信息产业集团公司人力资源副总经理刘建军说，对于人才，我们比较看重他们的实践能力，但更看重他们的职业道德，现在有些人忽视了这一点，结果人才的恶性跳槽损害了企业的利益，这是我们不愿看到的。如何选出具备优良道德品质的人才，成为许多大公司招聘人才时的最大难题。 诺基亚人力资源部总监严金坤说，我们的招聘工作是比较严格的，需要花很多时间，因为我们觉得价值观和他们思想比较重要一点，技术很容易学到，硬件很容易学到，软件就比较难一些。据了解，诺基亚招聘人才有一个严格的测试程序，要8个小时的心理方面的测试，经过3个小时的面试。2、能力——超越“知识”的要求 企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才——北大青鸟公司负责人才资源管理的副总郑彤这样说。面以日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。面对庞大的人才群体，市场如何评价？方正数码人力资源总监王岱红说，优秀的有着良好业绩记录的专业人才很缺乏，特别是那些既有专业背景，又了解某个行业业务运作的双料人才，在竞争激烈的IT业，成为抢手“明星”的机会更大。从总体上来说，方正数码需要是这样的两类人才：一种是比较有经验、成熟型的人才；另一种是年轻、有冲力，有很强学习能力的人，虽然这类人在经验上会有些欠缺，但是他们的可塑性很强。对于应届大学毕业生来说，则应该更多地思考怎样与他人合作，怎样更好地帮助别人，同时也获得别人的帮助。这对于积累工作经验和交往能力很有好处。中国普天信息产业集团公司人力资源副总经理刘建军说，我们比较看重的是人才的协调能力和沟通能力，所以招聘时在面试、笔试之外，还要进行一些测试，只有这些全部都能通过，才有可能被录用。 毕马威华振会计师事务所人力资源部经理安琪认为，每个行业的新人，需要的就是一步一个脚印地学习，向比你级别高的同事、你的经理、你的合伙人甚至你服务的客户学习工作技能，积累工作经验，不要轻视任何细小的工作，不要计较与你的职业发展无关的小事情。我们的用人机制就是完全根据你的工作表现来决定你享受的待遇和发展机会。已经实行多年的业绩评估系统使得对每个人的评价都基于工作事实，最大限度地减少评判主观度。所以新人要做的，就是先向你的团队证明自己。3、定位——市场拒绝盲目的人才 在采访中记者深切感受到，企业非常看重人才的自我评价和自我定位素质，因为这不仅关系到人才能否充分发挥出自己的才干，更关系到人才所在企业的发展大计。巨龙公司人事部总经理彭定武说，人