最新打印 刘春飞自编 员工赏识管理.ppt

人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识 高昱电子科技有限公司 行政部 编制 员工赏识管理——好员工是夸出来的 刘春飞 2011年1月21日 纪律及相关提示要点 1、手机关机或调为振动 2、如有急事，请举手示意，然后再外出接打电话 3、非讨论时段，请勿交头接耳 4、一流的讲师要配一流的听众，有收获，有感想，请用您的掌声鼓励 一个 童话故事引发的思考：皮格马利翁效应 心理学实验：霍桑工厂－原来赏识竟如此简单 实验背景：霍桑工厂是制造电话机的工厂，拥有较完善的娱乐设施，医疗制度和养老金制度，但员工仍愤愤不平，生产效率很低。美国组织研究小组来开展实验研究 第一阶段：照明阶段 第二阶段：福利阶段 后经进一步的研究发现：导致生产效率提高的主要原因如下： 1、参加实现的光荣感，所被选员工有被重视的自豪感对人的积极性有明显提高 2、成员间良好的相互关系 心理学实验：霍桑工厂－原来赏识竟如此简单 第三阶段：访谈实验 第四阶段：群体实验 心理学实验：霍桑工厂－原来赏识竟如此简单 实验说明了什么 1、人是社会人，人的思想和情绪，行为，无时无刻在受着周围人的影响，人的积极性产生于和诣有益的社会关系中。 2、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 3、生产条件并非是增加生产的第一要素 4、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产，提高效率的决定因素 赏识管理 一、定义 赏识管理：管理者运用欣赏的眼光看待员工，通过对员工及时由衷的赞赏，包括对其出色成绩的肯定与赞美，以及对失败挫折的支持和鼓励，帮助员工树立自信心、不断成长、不断超越自我的管理手段 二、赏识管理的核心 善于发现每个人的进步并加以称赞，而不是与他人较比较 三、赏识管理的本质 管理者必须的习惯 赏识管理的核心理念 案例： 假设某公司一个团队中有三个成员，分别为A员工、B员工、C员工。其中A员工表现突出，最能得到上司的赏识，B员工表现一般，C员工的表现却不尽如人意。情景一：A员工平时工作比较努力，在团队中一直表现不错。可是，过不了多久A员工却“泯灭众人矣”，很快便离开了公司。情景二：领导会经常将B员工与A员工做比较，要求B员工向A员工学习，争取能赶上A员工。而B员工却很不服气，注意力不在如何改进自己，而是挖空心思去挑A员工的毛病；A员工也发现，原来“出头鸟”不是那么好当的，结果就变得不那么优秀，甚至还偶尔犯点小错，不愿被领导当作再“榜样”。情景三：由于业绩非常不理想，领导常常拿C员工开刀，只要做错了一点事就对他破口大骂，每次会议都被当作反面教材批评。C员工在这样的环境里果然越做越不好，最终的结果就是被无情地淘汰。 赏识管理的核心理念 同样是A、B、C三个员工，运用赏识管理，方法却截然不同： A, B, C, 由此，我们可以得出结论，赏识管理的核心就是善于发现每个人自己的进 步，然后及时称赞，而不是拿他和别人进行比较。 谁送赏识礼物最为合适 谁送赏识礼物最为合适 1、 2、 3、 4、 结论： HR在赏识管理中的真正角色： 企业文化建设 赏识：管理效应发生作用的前提 人类本性中最深刻的渴求就是受到 赏识 －美国著名心理学家威廉詹姆斯 赏识的要素到底是什么 信任：管理效应发生的基础 信任：管理效应发生的基础 期望：管理效应发生作用的动力 如何将高期望传达给员工？ 如何定量化的期望值？ 期望：管理效应发生作用的动力 目标设定的要求：SMART 暗示：管理效应发生作用的心理导向 心理暗示的作用（一个权威性的谎言：罗森塔尔效应） 如何给员工正确的心理暗示 暗示漫画 微笑：管理效应发生作用的催化剂 笑容是热忱表现在外的一个象征 请勿打扰 微笑练习 激励：管理效应发生作用的关键 马斯洛需求层次理论－他会吃哪一套？ 赫茨伯格双因素理论－涨工资能让他高兴多久？ 麦柯里兰需要动机理论－他爱管人？做事？协调？ 亚当斯公平理论－工资保密还是透明？哪种更激励？ 激励并不难，方法大不同 激励：管理效应发生作用的关键 马斯洛：需求层次理论 激励：管理效应发生作用的关键 赫茨伯格 双因素理论