民办学校可持续发展的症结所在.doc

民办学校可持续发展的症结所在 启明中学???? 苏岐 ??? 自上世纪八十年代，迎着改革开放的春风，民办教育应运而生，从创办到发展，三十多年光景，从无到有，从小到大，从弱到强，已成为国家教育的不可或缺的重要组成部分。无论从一所学校的成长，还是从民办教育群体的成长来看，都是来之不易，都是值得特别珍惜的成果。因为它渗透着广大民办教育举办者、管理者、教育工作者艰辛的心血、汗水、甚至泪水。但是民办学校从创办初期，乃至现在与公办学校的不平等竞争中，为了生存、发展，往往争取名师效应，名人效应，找公办学校名师兼课，找公办学校退休名师代课，从全国各地请敢吃螃蟹的下海名师讲课，这些人给的是高薪，给的是感情维系，而没有相应的制度的约束，尽管办学之初，为民办学校的发展状大起到了从公办学校拉生源的作用，但长期的靠人家的教师来创自己的牌子，来充实自己的教师队伍。随着地方政策的改变，随着教师感情思想的波动，特别是近几年公办学校教师工资在逐年提高，出现教师回流现象，造成了教师的流动性特别大。从而严重的阻碍了民办学校的可持续发展。这向民办学校敲响了必须走内涵发展之路的警钟。长期以来，民办学校对待教师一直存在着一个通病，那就是只使用不培养，或是重使用轻培养。笔者在民办学校工作近10个年头，深切地体会到要想创办一所成功的民办学校，就必须下大力气建设一支数量足够，结构合理，素质优良、相对稳定、能适应民办学校工作特色的教师队伍。培养自己的教师， 建立自己的一支稳定的教师队伍也是解决当前民办教育发展问题的根本症结所在。我认为主要从如下几个方面入手： ??? 一、办学者和管理者首先要建立可持续发展的战略思想，这一点决定了民办学校不管多么艰难都要想着如何建立一支自己的稳定的师资队伍。这是学校生存和可持续发展的根本。要具有学校长远发展的思想，不是只顾眼前，无全局意识。有了这一战略思想，那么，为了培养师资，办学者不会为培养教师花钱而心疼，不会为用不知名教师而导致短期学生数量减少而大发雷霆；学校管理者不会怕用不知名教师而遭非议，不会为不用名师造成家长埋怨而使学校出现短期动荡而生怕老板炒自己鱿鱼。 ??? 二、敢于聘用、重用新人，当前，每年大学毕业的大学生相当的多，而相对于公办学校来说，不能入编的话，民办学校是他最好的选择，所以，民办学校当抓住这一绝好的机会，大胆使用新人，敢用、重用。这一点上，我认为民办学校在招聘初期应该采取适度原则，“最适合的，就是最好的”。 采用“适度”策略，要充分考虑以下几点：首先是所任教岗位的素质要求，“以岗量才，因人适岗”，即考虑拟用教师是不是最适合此工作岗位。其次，是否最适合教师个人发展。聘用教师也要有“双赢”思想，否则只会“损人不利己”。再次，是用人的效益。高学历、高职称、高名声的教师人力资源成本自然会高，但并不意味着质量、效益也会成正比地增高。最后，还要考虑整个教师队伍的创新和可持续发展。 ??? 三、尽量少用或不用公办学校教师和退离休教师，公办学校教师进民办学校存在利益心态-----我是来挣钱的。归属心态-----我始终还是国家的人，身在曹营心在汉，不能把任职的民办学校视作最后归宿，干了几年还是卷起铺盖走人。打工心态---认为学校管理者与教师是雇佣与被雇佣的关系，多数教师的潜意识里，仍然存在着自卑的心理倾向，整天抱着“此处不留人，自有留人处”。而退休的这部分人年龄偏大，知识老化，不易与学生沟通，多年在公办学校形成的臭架子一时很难改掉，对学校的管理会带来很大难度。 ??? 四、建立合理的薪金制度，利用科学的内部结构工资制，吸引、留住人才。内部结构工资制必须贯彻“按劳取酬、按质论价，拉大档次，奖勤奖优”的分配原则，真正体现出干与不干不一样，干多干少不一样，干好干差不一样。“内部结构工资”拟由“基本工资”、“量化工资”和“质化工资”三大块构成。基本工资相当于教师的档案工资，量化工资是参照工作量而定的附加工资，质化工资则是按德勤能绩而定的奖励工资。这样做，我们既能保障教师的基本福利待遇，又能让贤能者充分地体现出自身的价值。 ??? 五、解决教师后顾之忧，一般以一年为试用期，试用期满后要体现校龄工资，三年后按国家规定给老师买各类保险，全面解决教师的后顾之忧，让教师感觉到弃之可惜岂不好留住人才？ ??? 六、民办学校的师资队伍一般来说相对年轻、构成复杂、流动性大是其最大特点，所以、对年轻教师不要怕培养，要重培养。当然了，由于各地公办学校每年都还存在招聘教师的问题—即所谓的入编考试，民办学校辛辛苦苦培养好几年，好不容易培养起来几个学科带头人，一遇到招编考试，全走了，于是民办学校的管理者就心寒了，就不想在下本钱去做这一亏本的买卖了，但是，殊不知，民办学校的教师靠谁来给你培养呢？在公民办学校评价机制一致，而生存竞争水平却完全不在同一个水平线上的今天，你光发牢骚