第3章--委托代理理论.pptVIP

在声誉效应模型中，根据代理人过去的业绩推断经理的经营能力将强化激励机制； 而在棘轮效应模型中，根据代理人过去业绩推断企业的内在生产率将弱化激励机制。 两类模型中动态激励机制的不同可以归因于过去的业绩所传递的信息的“所有权”不同。 在声誉效应模型中，过去的业绩传递的是有关经理经营能力的信息，经营能力的所有权属于经理。经营业绩越好，市场所认为的经营能力越好，市场所认为的经营能力越高，经理的报酬也越高，因此，经理努力工作的积极性也就越大。 在棘轮效应模型中，过去的业绩传递的是有关企业内在生产能力的信息，企业内在生产能力的所有权属于委托人，经营业绩越好，委托人认为的企业的内在生产能力越高，经理给委托人上缴的份额越高，因此，经理努力工作的积极性越低。 3．4．7 委托代理的多任务模型与道德风险 许多情况下，代理人从事的工作不止一项，或者，即使一项工作也涉及多个维度，进一步，同一代理人在不同的工作之间的分配精力上是有冲突的。 当不同的工作监督难以程度不同时，对易于监督的工作的过度激励会诱使代理人将过多的努力花在这些方面而忽视其他方面，从而导致资源的配置扭曲。 委托人有两种方法诱使代理人增加在任何给定活动上的努力： 直接奖励该种活动 减少该活动的机会成本（即弱化对其他活动的激励） 当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该项工作本身的可观测性，而且取决于其他工作的可观测性。特别地，如果委托人期待代理人在某项工作上花费一定的精力而该项工作又不可观测，那么，激励工资也不应该用于任何其他工作。 * 显性激励合同：委托人根据可观测的行动结果来奖惩代理人 现股与期权的激励效果相比，具有如下特点： 假定某企业给予员工1股该企业市场价为10元的股票和同样价值10元的期权时，随着市场股价的走势，期权与股票的心理价值具有不同的特征。当股价跌破10元时，期权价值迅速降低，而股票价值则呈线形下降。反之，当股价上扬时，期权价值迅速超过股票，激励效果大大增强 股权激励方式适合知识型企业成长的特点 企业在初创期通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，可以大大降低激励成本，以高增长带来的高收益前景鼓舞员工，使员工的努力与企业价值的成长联系起来 诸如微软和CA这样的IT企业不需要支付高额的现金用于发放员工的工资，期权吸引了无数精英趋之若鹜，因为只要公司的股票一直上涨，期权远比工资要有吸引力。由此，IT企业获得了巨大的发展空间，他们没有很高的工资，没有分红压力，甚至不需要盈利（Nasdaq市场中的上市公司一直是大部分亏损）。 期权激励更适合高成长高预期的产业和企业。 当企业发展进入成熟期，处于相对稳定阶段后，期权激励机制的作用就开始减弱。 此时，无论投资者还是企业员工，对企业未来高速的价值增长期望已趋于冷静，更希望得到现金收益，因此需要对股权激励的形式加以调整。 股权激励手段的有效性 市场选择机制 股权激励并没有解决经理人的选择机制问题 市场评价机制 公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。 而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。 国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。 政府的政策法律环境 政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。 经理人持股不能解决拿“黑钱”的问题 对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到头上是千分之几，甚至万分之几 实际上很多经营者的腐败不是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，而且在管理机制不完善的条件下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。 其他可能的解决途径 加强对企业的监管 保证金 外部控制机制：收购 可能存在一些阻碍这种机制达到令人满意的结果的因素，其中很多因素是和信息不对称密切相关的： 1）搜寻成本：低利润率的出现可以有许多原因，管理不力只是其中的一个原因而已。 2）为收购而竞争的活动成本 3）为收购而竞争的对手的出价 4）股东“搭便车”的问题 5）倒霉的赢家 6）“营造安乐窝” 3．4．3 企业工资制度与激励机制效益工资 效益工资是解决委托代理关系中道德风险问题的最常见的方式。这种方法通过使代理人对他的行为的结果承担更多责任的方法来激励雇员努力工作。 常见的效益工资主要有： 计时工资 报酬与工作时间直接相关。计时工资受岗位评估影响，注重工作本身的价值，