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放开搞活 整合资源 不断推进党政人才队伍建设体制创新当前，云阳“三个文明”正处在一个关键的发展当口，如何进一步加强以党政人才队伍为主导的全县人才队伍建设，并以此推动“五大战略”，实现“三步走目标”，建设三峡库区生态经济强县，是当前急待解决的一个重要课题。为此，我们对全县党政人才队伍建设进行了专题调研。??? 一、现状及存在的主要问题??? 全县现有各类党政人才2080人，35岁以下的579人，36—45岁的970人，46岁以上的531人；处级以上领导干部300人，科级以上领导干部1517人；国民教育大专以上学历的220人，通过函授或自考等继续教育方式取得大专以上学历的1327人；前学历教育专业主要集中在师范类、经济类和农学类，继续教育专业主要集中在党校的法律类、经济类和政史类。通过调查分析，我们认为党政人才队伍建设主要存在四个方面的问题。??? （一）新型专业化党政人才严重缺乏，不适应经济社会发展的需要??? 现有党政人才中，正科级以上实职领导干部有783人，非领导职务干部有1297人，“官兵”比为3：5；国民教育学历普遍偏低（高中及以下的占89.4%），大部分没有接受过专业教育（65.1%的人没接受过专业性的前学历教育），通过函授或自考等继续教育方式，虽有1327人取得了大专以上学历，但“花钱买文凭”的居多，所学专业也比较狭窄，这种“先天不足”加上“后天贫血”的知识结构，很难适应县域经济社会发展的需要。??? （二）“入口”、“出口”不畅??? “入口”方面，主要是选拔任用机制不活，“门槛”过高过死。一是领导干部“近亲繁殖”普遍，调任和公开选拔的步履蹒跚。目前，党政领导干部的选拔任用在其内部不惜降低“门槛”，而对其他三支队伍却设置重重“壁垒”。2001年以来，仅有6名企事业人员通过调任进入党政领导干部序列，而无1名企事业人员通过公开选拔进入党政领导干部序列。二是一般公务员“补给”缺乏广度和深度。首先是公开招考的力度不够，社会认知面不广。其次是考试方法和方式不科学。现行“一件衣服大家穿”的笔试和面试办法，不能真正检测出考生的实际能力,招录人员中高分低能的屡见不鲜。再次是考试成本较高。从编制报批、组织考试到人员到位，往往需要一年左右的时间，而且需要耗费大量的人力、物力、财力和精力。最后，试用期制度执行不严。由于各用人单位出于感情或有关领导的“重托”，对不胜任岗位工作的新录用人员仍然给予如期转正。??? “出口”方面，退出机制不活，渠道单一。当前除死亡、退休自然减员外，基本上没有其他“出口”。2003年，全县党政人才减员32人，其中，死亡8人，退休17人，责令辞职2人，无辞退和开除人员；到企事业单位任职的党政干部仅4人，无一人到企事业单位挂职锻炼，也无一人辞职下海创业、外出经商和招商引资。??? （三）能力建设任重道远，“软肋”凸显??? 一是大规模干部教育培训实效性不强。由于县委党校（行政学校）软硬件较差，县外培训基地结合云阳实际不够，相关的考试考核、激励约束等配套机制不健全等原因，直接导致培训内容厚此薄彼（主要以政治思想素质教育为主，而弱化了专业知识、岗位技能的培训），教与学的互动性不强，教学方式单一，效果检测措施不力。??? 二是选派挂职、交流轮岗等实践锻炼的力度不够。重庆直辖以来，全县党政人才上派挂职锻炼的仅10人，外派挂职锻炼的仅1人，下派到困难企业、边远乡镇挂职锻炼的也只有55人。截止2004年2月，在同一个乡镇或部门已经连续任职两届以上的正职领导干部有28人，连续任职三届以上的副职领导干部有40人，连续任职10年以上按规定应该交流（轮岗）而没有交流（轮岗）的领导干部有14人，这不仅不利于充分调动这部分人的积极性，还往往不利于一个地方或单位工作的顺利开展。??? （四）考评指标需更新，考评方法待改进??? 一是考评主体不全面，指标设计不合理。近几年的考评，均存在着“两多两少”，即针对班子集体和主要领导干部的多，针对班子成员和一般干部个人的少，考核项目“千人一面”，且相互之间重复、循环、交叉，这样的考核，极可能导致识别主要领导干部的才干难、界定班子成员的职责难、发现一般干部的潜能难。二是考核操作方式不科学。现行的考评方式只注重定期的静态考核，忽视了平时考核，缺少实地的、跟踪的动态考核，而且考核过程流于形式，基本上是“官考官”，没有真正将群众意见作为考评的重要尺度，考核结果难免失察失真。三是考核结果的运用不够理想。虽然通过考核，对一些问题比较严重的干部进行了处理，但是处理的力度还不大，尤其是缺乏对突出的正面典型进行宣传，缺乏对突出的反面典型进行剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩、提拔和降免真正挂钩，在一定程度上仍存在干好干坏一个样，干多干少一个样的现象。??? 二、对策思考??? （一）扎实推进