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员工参与对于预算管理绩效影响路径分析 　　摘 要：本文以路径分析方法为基础，对我国上市公司内员工参与和管理绩效之间的关系进行了实证研究。研究结果发现，员工对于预算目标的接受度会对员工参与和管理绩效之间的关系产生影响，其影响程度会受到预算目标困难度的调节，预算目标困难度高时，员工参与可经由强化预算目标接受而间接提升预算管理绩效；困难度低时，则无此效果。 　　关键词：员工参与；目标接受度；管理绩效 　　 　　一、引言 　　 　　预算制度是企业广泛应用的管理控制机制。企业实施预算制度时，最重要的是如何制定一个适当的预算目标，作为员工努力的依据。Hanson（1966）认为预算目标太高会造成无效率，太低则不切实际，无法产生激励作用。Hofstede（1968）认为困难的目标具有激励效果，但若超出某个可达成的水准，反而会造成员工抗拒，导致绩效下降。因此，为了落实预算制度，激励员工士气，提升管理绩效，在预算编制的过程中，让当事主管参与，共同协商出具挑战性的预算目标，将有助于预算制度的顺利推行，顺利实现企业的战略目标。然而，在相关管理领域的实证文献中，员工参与的效果至今仍无定论。Locke 和Schweiger（1979）指出，大部分研究皆无法证明员工参与会对管理绩效产生影响。Schweiger 和Leana（1986）在回顾31篇实证文献后，发现有9篇文献显示员工参与和管理绩效呈正相关，9篇为负相关，其余13篇则无统计上的相关。Wagner（1994）则以整合性分析法（meta-analysis），研究了过去相关的52篇实证文献，研究结果发现虽然员工参与和管理绩效在统计上呈正相关，但效果太小，以致于缺乏实务上的意义。而在管理会计领域的文献中，员工参与也无一致的正面效果，有些研究显示员工参与和管理绩效之间呈正相关关系（Brownell and McInnes,1986; Kren, 1992）；有些研究则发现二者呈负相关关系（Cherrington, 1973），或是不相关（Milani, 1975; Brownell and Hirst, 1986）。 　　面对这样的分歧，理论界也给出了很多解释，目前形成的共识是：员工参与和管理绩效之间并非单纯的直接关系，还要受到许多中间变量的影响（Hopwood，1976；Renn, 1998），其中一个重要的变量便是??工对于预算目标的接受度（Locke, Shaw and Latham，1981）。目标接受度是指当事人对目标的认知程度，Locke (1968)指出，如果一个人能够接受甚至承诺某个目标，则这个目标将会影响这个人的行动以及他的绩效。因此，从理论上讲，目标接受度理应在企业的预算管理中扮演重要的角色。然而对于员工目标接受度所扮演的角色，学术界与实务界并未达成一致性结论，目前仅有部分结果支持员工目标接受度会影响员工参与和管理绩效之间的关系（Erez, Earley and Hulin, 1985; Renn, 1998）；但也有许多结果无法证实员工目标接受度所扮演的中间角色（Latham and Steele, 1983; Locke and Latham, 1990）。因此深入探讨员工目标接受度在员工参与和管理绩效之间所扮演的角色，具有重要的理论含义。 　　本文拟重点探讨员工对于预算目标的接受度在员工参与和管理绩效之间所扮演的中介角色，研究方法以路径分析法为基础。从国内现有文献来看，大部分都是从规范的角度进行说明，有关预算参与和管理绩效之间关系的实证研究则不多见。因此，本文的研究对推动中国企业预算管理的实践与发展，具有一定的意义。 　　 　　二、文献回顾与假说建立 　　 　　1.员工目标接受的中介效果 　　在预算情境中，员工的努力程度决定于目标接受的程度，Hofstede（1968）指出，参与组织所订目标的员工，将导致组织目标内化。而内化组织目标可以使员工集中注意力，并努力完成组织目标(Renn, 1998)。因此，目标接受可以提升努力意愿进而提高管理绩效。Earley 和 Shalley（1991）亦提出：员工若拒绝目标或只接受部分目标，将会敷衍了事，虚构故事，不会尽力执行组织目标，因而无法提高绩效。Locke和Schwieger(1979)亦认为员工参与制订预算决策可以产生激励效果，此激励效果可以提高员工对目标的接受程度。而Erez 和 Kanfer（1983）也指出员工参与可以提升个人对工作情况的控制感，而控制感能增加对挫折的忍受力，降低员工的抗拒心理、提高目标接受程度。此外，Erez 和 Arad（1986）亦主张参与预算目标制定可以增加自我投入、达成目标的责任感，而自我投入及责任感的提升将有助于降低阻力，进而接受组织目标，另外，Hannan（1975）与