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大学教师评价中的若干问题 案例: 上海交大晏才宏老师,57岁，一直兢兢业业 ，从事高校的工作；他课讲的很好，学生很爱 听，而且不断追求最新的行业内的发展进展， 每次都会给学生加入一些新的知识；包括外系 的很多学生都来听他的课。但他得癌症去世了 。这样的一个老师，因为没有发表过任何一个 学术论文，所以一直连副教授都没有评上。 观点1: 观点1: 观观点点11:: 晏老师是中国最好的讲师，但他不是最好 的教授！ 观点2: 观点2: 观观点点22:: 他教学非常非常好，也许他觉得现在写论 文没意思，就一心扑到教学上。但作为一个大 学教师，你要带领你的学生共同去追逐社会的 游戏规则，不能因为你觉得不合理就置之不理 ，而应该是先适应它，然后再改进它。 观点3: 观点3: 观观点点33:: 什么是科研，科研的价值在什么地方？不 仅是在教学上，在电路方面也有他的研究。只 是他这个研究没有把研究成果通过一种书面的 形式表达出来，而是通过口头表达出来。 如何评价科研成果?一种是纯学术型的， 一种是应用型的。应用型的，应该评价他对我 们国家、社会、或者是学校、学生的成长有多 大的作用。 观点4: 观点4: 观观点点44:: 再好的制度到了具体的人际环境上也 会变形。因为评定的时候有很多的人来 评价。我们现在社会现实中过于讲人情 关系，为了避免就用这样一种简单的量 化关系。 观点5: 观点5: 观观点点55:: 现在很多评价都是四平八稳。评价以 后，往往最好的人落网了，但是我们没有 补偿机制，没有解决这个问题的机制。像 晏才宏这种特例，就是其他人在这个评价 体系上面吃亏了，但是他没有声音。晏才 宏也没有声音，但是他的学生帮他发出了 声音。 您的评价? 教师评价的一般理论 思考：以下哪种课程的评定方式下你的努力程 度会有差别吗？为什么？ 1、及格和不及格 、从 到 六个等级 2 A F 　3、百分制 你有更好的激发被评价者努力程度的办法吗？ 不同的评价技术可以对被评价的行为产生 不同的影响。 评价目的：   为一般的人力资源管理的决策提供信 息：招聘、晋升、调动、解聘等   确立员工培训和开发的需要   提供反馈，以督促改进业绩   作为组织奖励和分配的基础 谁来做评价？   直接上司：讨论 信息掌握的可靠性、 端平一碗水 的考虑、评价素养 “ ” 的问题   同行评价：讨论 信息渠道的多样性、已有人际关系的影响   自我评价：讨论 消除评价紧张、能有效地刺激员工与上司就绩效问题 展开对话；自我服务偏见   学生（服务对象）评价：讨论 对被评价者改变行为的影响可能最直接；评价者存在 各种顾虑而造成评价不准确。 绩效评价方法：   书面报告：要求被评价者撰写报告（ 优缺点、成绩、能力、改进的建议等） 优点：容易执行；缺点：写作技巧的影 响   关键事件法：记录下最有效的和最无 效的行为   评定量表法： 罗列绩效因素：工作的质和量、合作性等 然后对各因素在一个量表上进行评价（如：1-5 分）   小组排序法：如在特定的人群中评出最好的 1/5和最差的1/5。   个人排序法：把员工从最好到最差排出顺序、 并假定各名次之间的差异是一样的。 对学生评教的讨论 背景 问题：   教师普遍对学生是否能准确评价自己的能力 和动机缺乏信心   教师对评价指标和内容不认同：如对教师的 政治思想、教学目标是否实现、教学内容是否 有创新、教材处理是否得当等打分就被认为不 合适；项目的细化程度；是否涉及教师在评价 学生中的表现？   对学生评教的方式质疑：全体或部分学 生参与、评价时间安排、课堂问卷或网 络评价等   评价结果的使用：是否