薪酬管理 简答题+论述.doc

薪酬管理 （简答+论述） 第一章 1、人力资本投资的五种形式： （1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。 2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化： （1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系； （2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革； （3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。 3、宽带薪酬模式的主要特征： （1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化； （2）支持扁平型的组织结构； （3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养； （4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； （5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。 4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义： （1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成； （2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度； （3）有利于吸引和保留高素质人才； （4）具有战略意义。 5、如何构建基于胜任力的薪酬模式 （1）构建胜任力模型； （2）胜任力定价； （3）建立基于胜任力的薪酬结构； （4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。 第二章 6、薪酬系统设计的原则原则：（1）公平原则；（2）激励原则；（3）核心员工原则；（4）适应性原则；（5）员工参与原则；（6）隐性报酬原则；（7）双赢原则。 7、最低工资的特点： （1）最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要； （2）最低工资数额由最低工资率确定； （3）最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资； （4）最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。 8、确定最低工资标准的原则： （1）协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。 9、薪酬系统设计的主要问题： （1）薪酬管理制度的不足； （2）薪酬结构的缺失； （3）薪酬激励机制的缺失； （4）薪酬体系缺乏沟通。 10、实现薪酬管理公平原则的途径： （1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平； （2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平； （3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平； （4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。11、建立战略导向的薪酬体系的步骤（论述） （1）寻找企业发展战略瓶颈； （2）分析相应的人力资源瓶颈； （3）制定相应的战略性薪酬体系； （4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。 12、建立战略导向的薪酬体系应注意的问题：（论述） （1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性； （2）审慎处理战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题； （3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。 第三章 13、建立胜任特征模型的步骤： （1）定义绩效标准； （2）选取分析效标样本； （3）获取效标有关胜任特征的数据资料； （4）建立胜任特征模型； （5）验证胜任特征模型。14、如何构建基于胜任力的薪酬模型结构的步骤： （1）构建胜任力模型； （2）胜任力定价； （3）建立基于胜任力的薪酬结构； （4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。 15、基于胜任力薪酬体系的评价: （论述） 优点：（1）有利于员工个人胜任力的提高与扩展；（2）有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略；（3）有利于企业组织的变革；（4）有利于吸引和留住高水平的人才。 难点：（1）能力的评估问题；（2）胜任力与薪酬的挂钩形式。 第四章 16、薪酬系统设计的流程： （1）制定薪酬原则与策略；（2）岗位设置与工作分析； （3）工作评价； （4）薪酬调查与薪酬定位； （5）薪酬结构设计；（6）工资分等与定薪；（7）薪酬系统的实施。 17、岗位工作描述的编制内容： （1）工作名称；（2）雇用人员数目； （3）职位概况；（4）任职条件； （5）职责；（6）管理结构；（7）工作环境；（8）工作关系；（9）操作技能。 18、编制岗位工作描述的基本原则： （1）整体性原则；（2）科学性原则；（3）客观性原则；（4）规范性原则；（5）公开性原则。19、编制岗位工作描述的时需要注意的问题： （1）描述职位目标；（2）确定职位职责； （3）指明关键要素；（4）规定核心能力；（5）描述用语规范、准确。 20、岗位价值评估的过程中需要遵循的原则： （1）对岗不对人； （2）适宜性原则； （3）评估方法、评估标准的统一性； （4）过程参与的原则； （5）结果公开的