找准需求华立培训有的放矢.docVIP

案例 找准需求：华立培训有的放矢培训必须做到有的放矢，好钢用到刀刃上。培训需求分析培训流程中所有工作开展的基础 图表1 企业战略方向：赋予培训前瞻性 HMI认为，培训作为华立人力资源战略的重要组成部分，必须要从长远的来思考，的定位、行业背景、所处的发展阶段、发展规划和目标。 HMI在每季度绩效考核后，针对组织和个人绩效结果进行分析，找出共同的需求，设计出针对性的培训实施计划。如第二季度考核结果显示，各部门组织绩效考核指标中团队协作、横向沟通两项普遍偏低。HMI经过了解和分析，发现各部门内部沟通较流畅，但部门间的沟通存在障碍，于是快速推出一天的“卓越团队建设”的培训课程，因课程契合实际需求，培训满意度达到96.4％。 严正特别强调说：“在从员工绩效评估分析培训需求的过程中，应注意判断需求的真实性，明确哪些是培训可以解决的问题，哪些是培训不能解决的问题，这一点非常重要。” 员工职业生涯发展计划：培训实现员工与企业共同成长 员工职业生涯发展计划是把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径，也是建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础。HMI除了采用问卷调查或员工访谈的方式，收集员工本人对教育训练的看法，以此了解员工在工作及个人发展方面的需求，。 图表5 通过多种渠道的培训需求分析和评估，HMI建立了具有完备性、层次性和实践性的培训课程体系，由新员工培训体系、领导力系列、职业发展体系、专业培训体系、内部讲师培养体系和操作技能鉴定体系构成，图六为针对职业发展体系的通用管理课程简图。每位员工都属于图中的某一个级别，须在规定期限里完成对应的管理培训课程；如果要晋升到上一级，必须完成晋升后职位的必修课程后才能顺利上任，参见图表6。 HMI认为，培训就好比医生为企业开出的一副良方，而在开出良方之前，医生必须进行“望闻问切”的诊断过程，找到症状，对症下药，这个“望闻问切”的诊断过程就是培训需求分析和评估。HMI通过重视培训需求的分析和评估，使设计的培训课程更具有针对性和实用性。从5月份成立到9月上旬，学员对培训课程的满意度平均为87.3％，最高达到98.9％（学员评价分为5级：低、稍低、一般、佳、极佳，主要评价项目包括讲师评估、课程设计和内容评估、学习目标评估、组织安排评估等），出勤率平均为86.8％，得到了参训学员和各公司领导层的广泛肯定。 企业战略方向 员工职业生涯发展计划 培训需求 岗位胜任素质 要求 从绩效评估分析 基本胜任 胜任 基本胜任，无提升 胜任 不胜任 基本胜任 2. 职等及薪酬建议 建议职业等级为：10级 建议基本工资区间为：10级较高 3. 岗位轮换/提升/继任建议 个人短期职业兴趣：技术管理 个人长期职业兴趣：营销 拓展建议：建议1年内在技术总监的岗位上提升到11级，并在此岗位继续工作2年 4. 培训建议 人际沟通技巧 有效团队； 团队沟通 管理知识，如MBA 1. 胜任能力 具备中高层管理人员基本胜任能力，有发展潜力，应为重点培养对象 ¨C + 总体评估：X能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具有较强的业务能力，并能激励和带动下属员工。但在团队协作方面应进一步提高。总体来说，X有潜力继续进一步发展，应作为公司的重点培养对象。 要更善于从整体来看问题，提高全局观 对非原则性问题不善于妥协，有时较固执，应意识到自己想法片面性的必然 工作计划缺乏沟通，应加强沟通工作 应创造更多条件让员工发展专业技能 思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路 能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有效措施激励下属和提高下属能力 专业能力较强，能利用专业知识解决专业问题 能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节 能言行一致，以身作则，用行为沟通 能不断学习，以提高专业知识 缺点 优点 姓名: X 部门/岗位: Y事业部技术总监 在岗时间: 1年 年龄 : 35 基于胜任素质评估的培训需求分析 中 层 经 理 1. 战 略 思 考 2. 分 析 判 断 3. 计 划 执 行 4. 客 户 服 务 5. 专 业 能 力 6. 谈 判 能 力 7. 沟 通 影 响 8. 合 作 精 神 9. 团 队 管 理 10. 诚 信 可 靠 11. 成 就 动 机 12. 学 习 创 新 13. 总 评 1 2 3 4 5 6 9 . . . . . . . . . . . . . 7 8 不胜任 客戶需求 竞争压力 自我要求 确认训练需求 能力差距(分析) 期望能力 能力现况 科技运用 文化及领导 员工才能 团队 制度与流程 绩效差距(分析) 期望绩效 绩效现状 检讨督导绩效 知识技能开发 短期发展计划 明确发展方向 技能、潜力界定 取得注册会计师资格，晋升为财