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John Kotter “The heart of change” 八大步驟 管科系 0013104 朱以柔 0013118 陳劭瑜 變革 何為變革？ 變革，是經過不同的行為，來重整團隊的願景和目標，以延續競爭力並且開發新的優勢。 行為可能是： 新科技的引用 重要策略的改變 流程的更動 以及併購與重整等等。 如何變革？ 最常用的作法： 分析(蒐集所有資料) 思考(分析問題所在) 改變(改變員工行為) 較佳的作法： 看見(協助員工看見問題) 感受(產生情感) 變革(改變員工行為) 八大步驟 步驟一：建立危機意識 原因：組織自滿程度太高。 危機意識事變革的必要前提，除了可以消除組織中存在的不良情緒，還能揀好不良情緒對於變革的破壞。 內容： 考察市場和競爭情勢 點出並且討論危機與潛在危機的重要機會 步驟二：成立領導團隊 原因：變革領導團隊不夠強 內容：在擁有危機意識後，變革就更好推行。此時，有成功變革經驗或是有遠見的領導者就會開始建構變革的領導團隊。（並非將領導的責任的重心放在單一個人身上）這些領導人才的特性：有責任感、有權威、可令人信賴。 步驟三：提出願景 原因：低估願景的作用 內容：確立可理且明確的願景十分重要，因為它有助於激發組織成員的幹勁。因此組織需要依據實際情況，樹立清晰的願景，讓組織成員有個努力的方向。並且擬定達成願景的相關策略。 步驟四：溝通願景 原因：因為已經習慣原有的工作模式，加上已經擁有的工作經驗讓他們認為變革並非必要。又或者，有人認為自己無法勝任變革之後的心中作。所以人在面對變革時都會有所抗拒。 內容：進行更大規模的溝通，將明確的變革願景傳達到組織的成員心中，並且達成共識。在這個階段，實際的行動會比言語更有效。 步驟五：授權員工參與 原因：成員們的心態是最難掌握的。而變革的最大挑戰，就是改變成員們的行為。加上要執行變革的成員，如果缺乏了必要的權力，就很難發揮他的職責。因此，授權給他們讓他們變革，並且能親眼見到成果，來改變這個情況。 內容：授權，並不是為了將權力給別人或者是轉移，而是為了清除變革過程中的障礙。可鼓勵得到授權的人，修改破壞變革願景的體制或結構以及採用冒險和創新的作法、行動。 步驟六：創造近程戰果 原因：沒有創造階段性的成果，組織成員容易產生心理壓力，懷疑變革的結果。 內容：規劃階段性的績效改變，並且達到。以及供該獎勵有功的人員。 步驟七：鞏固戰果、再接再厲 原因：階段性的成功後，有鬆懈的情況出現。 內容：在獲得階段性的成果後，趁著成員們的信心被激勵的機會下，繼續推行更上一層的措施以及目標。並且適時地注入新的策略以及人員，讓變革的目標更容易達成。 步驟八：讓做法深植企業文化中 內容：明確指出新做法與組織成功之間的關聯。建立一個企業文化來鞏固已經達到的成果，用企業文化來培養組織共同的價值觀。可利用訂定辦法，來確保領導人的培養移及接班的動作。