浅谈中小型建筑企业人力资源管理.docVIP

浅谈中小型建筑企业人力资源管理 　　【摘 要】建筑业是我国国民经济的支柱产业，对国民经济发展和国家重点工程建设做出了重大贡献。而随着市场经济的不断发展和完善，建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中也出现了种种问题，笔者提出了我国中小型建筑企业存在的问题，阐述了完善建筑施工企业人才管理的措施。 　　【关键词】建筑企业；人才；激励；人力资源管理 　　在市场经济高速发展的今天，建筑业作为中国现代化建设的主力产业，引来了前所未有的机遇，同时也面临着巨大的挑战。中国建筑企业正面临新一轮的“洗牌”，大浪淘沙，优胜劣汰是必然的规律。今后，大型建筑企业主要依靠其人才、技术、装备和资金优势，承揽高、大、难、糟、尖的项目。中小型企业如何进行市场定位？如何在激烈的市场竞争中求发展？这是所有中小型建筑企业经营者十分注重的问题。由于各中小型建筑企业所处的环境和发展的阶段不同，有的企业正处在求稳固的阶段，有的企业已经到了求发展求扩张的阶段，因此不同企业所定制的企业战略就不一样。但无论处在什么阶段，想让自己的企业更强更大的发展下去，人才管理是一个至关重要的因素。只有拥有一套合理的企业管理方法，才能使自己在激烈的竞争中持续、健康地发展下去。 　　一、经过一系列资料分析和实地调查，目前中小型企业的人力资源管理特点如下： 　　（一）企业人员组成比较复杂。从目前建筑施工企业的一般情况看，既有学历较低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的各类大学毕业生，他们是企业的源泉，提高了施工企业的整体素质，但没有一个完整的结合，相对缺乏经验；另外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值取向，对于自身价值实现要求也有所不同。由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。 　　（二）人力资源的布局分散。建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，与工业企业不同，建筑企业产品是固定的，人员工作场所却是流动的。施工企业作为工程项目的建设者，具体组织机构是随着工程项目的变化而变化，一般根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求特点、地域情况等来组建一个相适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又将进行重新的调整。因此，建筑施工企业的人力资源在布局上就有分散明显、流动性强的特点。 　　虽然人力资源管理对一个企业的发展至关重要，但是很多中小型建筑企业目前为止还是没有完善的人力资源管理系统，企业的人才资源不能得到最大的发挥，究其缘由，主要存在以下问题： 　　1.对人力资源管理的重视程度不够。虽然施工企业都已经逐渐认识到人才对于企业发展的重要性，但注意力大都集中在如何引进人才上面，认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了对现有员工提供更好的发展平台。如此，就出现了引进来却留不住、原有人才大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业经营者对人力资源管理不够重视。 　　2.缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，多数人没有经过专???的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。 　　3.人才流动性强。由于随着建筑市场竞争日益激烈，现在很多建筑施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程；基层单位往往根据某个工程项目的具体情况，来组建一个相适应的项目管理机构；又由于建筑业生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之，且一个工程项目结束后，下一个项目的人员组成又将进行重新调整并流动到其他地方施工。因此，建筑业人力资源布局分散且流动性强。 　　4.人员整体素质偏低。建筑业仍是劳动密集型行业，长期以来我国建筑企业的大部分职工都以从事粗放型的体力劳动为主，生产劳动率相对较低。这些建筑企业在进行招工时，由于自身行业的限制，往往对于职工的身体条件要求较高，但对于职工的文化素质要求不高。而企业内部同时具有技术、外语、管理等综合知识与能力的复合型人才更是凤毛麟角。 　　5.人员结构复杂。建筑行业本身就是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。既有施工企业在各工程项目上还临时雇佣的大量农民工，也有学历较低但技能娴熟的技术工人，经验丰富的经营管理人员，还有在技术领域的专业技术人员，也有缺乏经验的大专院校学生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点，对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。这是建筑行业本身具有的特性，它导致该行业的人力资源结构相对不稳定。 　　二、为了解决中小型建筑企业人力资源管理方面存在的问题，我总结了一