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基于公平偏好理论团队管理激励机制研究 　　［摘要］为了研究团队成员具有公平性偏好行为下如何影响团队整体业绩，在传统团队模型基础上，吸收公平偏好理论合理内核，建构含公平偏好的团队管理激励新模型，结果显示：团队内部成员收益公平性较能影响团队合作机制，从而影响团队整体业绩，这在一定程度上弥补了传统团队管理理论只关注团队整体业绩设计激励机制所存在的不足。 　　［关键词］公平偏好；团队合作；激励机制 　　doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.022 　　［中图分类号］F019［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0049-02 　　1　引言 　　随着社会的进步，不论是行业间还是企业间的竞争，都已经抛弃了最初的成本竞争模式，现在的竞争逐渐转向管理竞争、技术竞争等，而团队管理理论在市场竞争中发挥的作用越来越明显，并且竞争不再是以往个体间的技能竞争，而是整个团队的整合力和协作力的竞争，因此，如何提高团队的合作效率，已经成为了企业生存与发展的关键。但是，由于团队是一个整体，不在是单个人，从而使对团队的管理有一定的难度。传统团队管理论认为，由于在团队生产中信息的严重不对称，使得团队员工常常缺乏对团队目标的承诺，从而造成努力程度不足，使得团队目标难以实现；其次，由于团队制度的不健全，加上团队员工的努力水平不可观测，导致搭便车现象的存在，破坏了团队合作，损害了团队整体利益和其他员工个人利益。如霍姆斯特姆（Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍ，１９８２）［１］指出预算不平衡的团队惩罚和团队奖励激励合约能够在风险中性和确定性生产条件下解决搭便车问题。雷宏振、李垣和廖貅武［２］提出通过建立一种包括团队成员知识共享与创造并参与收益分享的知识性合约，可以有效解决自我激励的难题，从而提高团队生产力等等。但是，上述研究对于团队成员内部收益的横向比较如何影响团队整体业绩却缺乏关注，显而易见，研究团队成员内部收益这一至关重要的变量的横向比较如何影响团队业绩是十分重要和必要的，近年发展起来的行为经济学公平偏好理论为这种研究思路提供了可能。 　　在行为经济学理论中一???重要方面就是公平偏好理论，行为经济学认为：人的公平偏好是普遍、客观存在的，并且人的公平偏好能够影响人的行为［３］。因此，员工的公平偏好是不容忽视的重要因素。在公平偏好理论的研究上，主要以Ｆｅｈｒ和Ｓｃｈｍｉｄｔ［４］的“收入差距厌恶”模型为代表（简称Ｆ－Ｓ模型），他们认为人不仅仅是纯粹自利的，而且关注自己与其他人的收益差距，这些人既厌恶别人的收入高于自己（即嫉妒偏好），也厌恶别人的收入低于自己（即同情偏好），但是也有一些人具有喜欢别人的收入低于自己的偏好（即自豪偏好）。由于该理论模型能够解释许多博弈实验和许多社会经济现象，而基于人的纯粹自利偏好的假说却无法给出合理的解释，同时该模型具有易操作性，越来越受到人们的重视。许多学者开始把该理论模型引入到激励理论的研究之中，但是，国内以公平偏好理论尤其是Ｆ－Ｓ理论模型为基础对团队激励问题进行深入研究的却很少。 　　本文就是将Ｆｅｈｒ和Ｓｃｈｍｉｄｔ的公平偏好理论模型引入到团队激励问题的研究之中，分析能否通过员工内在的公平偏好，寻找到合适的措施来激励员工，促进团队的合作，从而影响团队整体业绩。 　　2　建立模型 　　本文假设团队员工是具有公平偏好的，即在关注自身收入的同时也会关注其他人的收入。为了便于论述，同时为了必要的数学简化，不失一般性地做出了如下假设： 　　假设１：博弈关系中只有两个同质的且具有公平偏好的团队员工Ａ和团队员工Ｂ，工资制度为分享制，并且团队员工都是风险中性的。 　　假设２：团队员工Ａ和Ｂ为企业付出各种形式的努力（包括体力劳动、脑力劳动、知识共享等）进行工作，努力程度的大小决定了努力成本的大小。 　　假设３：企业员工付出努力得到产出，产出的单价等于１。 　　假设４：企业员工判断收益分配是否公平的标准是两人之间的净收益。 　　应用Ａｘｔｅｌｌ，Ｒｏｂｅｒｔ在《ＴｈｅＥｍｅｒｇｅｎｃｅｏｆＦｉｒｍｓｉｎａＰｏｐｕｌａｔｉｏｎｏｆＡｇｅｎｔｓ》一文中的设定来分析团队激励效应【５】，根据文中假设，团队的总努力水平是各团队成员努力水平的累加，每个团队成员可自主决定努力水平。用公式表示为： 　　Ｅ＝ｅ１＋ｅ２（１） 　　其中，ｅｉ∈［０，１］，表示团队中每一个团队成员的努力水平，ｉ∈｛１，２｝，Ｅ∈［０，Ｎ］；同时根据上述文中假设，设团队产出期望函数为： 　　π＝ａＥ＋ｂＥ２（２） 　　其中，ａ≥０，ｂ≥０且ａ＋ｂ＞０，ｂ表示团队成员间的协同系数（当ｂ为０时，说明团队成员之间无协同作用）；设二人工作努力的成本分别为： 　　Ｃ（ｅ１）＝■ｅ１２，Ｃ（ｅ２）＝■ｅ２２（３）