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智力服务行业“切蛋糕”薪酬体系 　　智力服务行业，如法律、咨询行业，以提供智力服务作为主要业务。由于这类企业提供服务的能力，即智力能力凝结于员工身上，人的因素就成为智力服务企业核心竞争力之所在。因此，提供有竞争力的薪酬，是智力服务企业为了能够留住拥有较高智力能力的员工的重要措施之一。尽管如此，现实中往往存在员工因为对薪酬不满意而离职的情况，而调查发现，员工离职并非因为薪酬的绝对值太低，而是对企业的薪酬体系不满意。正所谓“不患贫，患不均”，良好的薪酬体系才是智力服务行业留住员工和鼓舞士气的重要因素。那么，智力服务行业的薪酬体系有哪些特点？如何才能设计出合理的薪酬体系？本文将以智力服务行业中典型的法律和咨询行业为对象，深入探讨薪酬体系设计和调整时应该注意的问题。 　　“切蛋糕”是智力服务行业普遍采用的薪酬体系 　　智力服务行业的业务边界清晰，都是以项目作为业务单位，每个项目有相应的项目经理和项目成员，项目获得的收益和耗费的成本是显而易见的，通俗的说，就是“蛋糕”的大小是明显的，智力服务企业直接从“蛋糕”中切出一块作为员工薪酬，直观明了，具有明显的激励作用。所以，多数智力服务企业都采用这种“切蛋糕”的薪酬体系，区别只在于切蛋糕的方法和比例。 　　J律师事务所是国内一家大型合伙制律师事务所，90年代初成立，拥有1000余名律师、代理人及专业人员。该律师事务所采取的是“集中统一型”的薪酬分配制度，即每一位律师的收入均视为律师事务所收入，即薪酬构成为： 　　律师薪酬=业绩收入×提成比例 　　企业会根据律师业绩收入的不同而对提成比例相应有所区别，以获得更高的激励效果。这就是最典型的“提成制”薪酬体系。 　　K律师事务所成立于1995年，有合伙人律师18名，非合伙人律师55名，实习律师12名，律师助理14名。K律师事务所的薪酬分配制度是将律师的客户及各项收入视为律师个人收入，律师事务所在向客户收取律师代理费后，按一定比例扣除公共费用后，其余全部归属律师所有。所谓公共费用，是指均摊到每人身上的律师事务所日常运营所需费用，包括律师事务所租金、行政人员工资、日常办公等开支，不同级别的员工所负担的公共费用不同，其薪酬构成为： 　　律师薪酬=律师代理费－公共费用 　　这一薪酬体系被称为“费用制”，从本质上看，该体系与前文所述的“提成制”异曲同工，“提成制”是明确了员工的提成比例，剩余归企业所有；而“费用制”是明确了企业的提成比例，剩余归员工所有。 　　L律师事务所是国内一线城市的一家律师事务所，其成立时间较短，现已经拥有执业律师10名，实习律师10名，行政与市场人员5名，办公面积280平方米，是初具规模的一家律师事务所。L律师事务所采取“积分制”的方式计算律师薪酬，“积分制”首先根据律师在律师事务所的工作年限与本身执业年限划分不同的等级，每一个等级有相应的基本工资，律师的收入包括基本工资加积分核算的薪酬。积分项目和每个积分代表的薪酬数额会结合律师的贡献和律师事务所的运营情况而定，积分项目包括出勤积分、业务积分、管理积分、帮带积分等。积分制具有较高的灵活性，适应迅速发展的律师事务所不断调整自己的薪酬结构。即薪酬结构： 　　律师薪酬=每积分代表钱数×本月积分 　　“积分制”是“提成制”的升级版，由于分配的更为细致，能够有效地引导员工在管理团队、带领新人等方面付出更多的努力。 　　管理的提升要求智力服务企业对薪酬体系进行改进 　　律师的诉讼业务往往一人单打独斗即可完成，因此该律师拥有该项目全部收益的分配权。然而，随着诉讼业务难度的加大，尤其是非诉讼业务的开展，许多项目已经不能依靠一人完成，而要团队协作。那么，团队中的每个人如何分配项目收益，成为律师事务所必须面对的问题。对于智力服务行业的其他企业来说，同样面临这一问题。不同级别的员工，由于贡献的不同，其薪酬的绝对值差距很大，对于低级别员工来说，遇到时间比较长的项目，统一的切蛋糕方式往往使其无法维持正常的生活，造成了他们的不稳定，那么，智力服务公司就必须对薪酬系统进行调整。 　　在律师事务所，业务助理人员多是实习律师或律师助理，这部分员工的薪酬组成有的是依据律师事务所该级别员工统一的薪酬制度而定；有的是根据部门或团队的情况而定。 　　再以K律师事务所为例，实习律师和律师助理的薪酬是由律师个人支付，薪酬构成为： 　　实习律师和律师助理薪酬=基本工资+绩效工资 　　一般地，基本工资部分规定一个较低数额，在K律师事务所仅比当地最低工资水平高200～700元。绩效工资部分由律师与助理人员约定，并结合其在工作中承担的工作量、工作表现而定。 　　这一薪酬方式导致各个团队的实习律师或律师助理的薪酬差异较大。虽然理论上来说薪酬要以贡献为基准，但现实生活中人们难免与同级别的同事进行比较，而