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浅析人力资源管理与企业经济效益关系 　　摘 要：当今经济竞争,归根结底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争，人力资源是现代企业的第一资源，其核心地位已充分显现。如何有效配置人力资源,使其与岗位相适应,是现代企业经济快速发展的核心。人力资源配置是为了提高企业员工工作效率，充分挖掘,实现人尽其才的最优化配置,才能促进企业经济效益最大化。 　　关键词：人力资源管理 企业效益 问题 对策 　　中图分类号：F270.7 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2012）09-225-02 　　一、人力资源管理和企业经济效益 　　人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 　　企业效益又称企业经济效益，是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，可分为潜在经济效益、资源配置经济效益、规模经济效益和技术进步经济效益及管理经济效益。它始终是两个因素的比例关系。用公式表示：经济效益＝生产总值/生产成本。企业效益反映在三方面：一是效率，指企业活动中所消耗的社会资源与所获得的劳动成果的比率，通常用相对数来表示，比如劳动生产率、设备利用率、资金利用率，反映了企业活动的速度。二是效果，指企业活动所产生的有效结果或成果，通常用绝对数表示，比如产量、质量、利润，反映了企业活动的成果多少。三是经济，指资源的利用程度，反映某一劳动成果取得过程中所减少或节约的劳动消耗量，既可用相对数表示，又可用绝对数表示，比如成本降低率、资金节约额等。 　　二、人力资源优化配置与提升企业效益之间的关系 　　人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响。 　　人力资源管理作为企业管理的一项重要内容，企业效益的取得是企业管理的结果，当然也是人力资源管理的部分结果。企业总体目标是企业高层确定人力资源管理目标的依据，人力资源管理部门根据高层确定的人力资源管理目标来确定企业人力资源、管理的政策和活动，通过有效的人力资源管理来实现企业效益。有效的人力资源管理政策和活动，会促使员工工作效率的提高，生产或服务的质量提高和改善以及员工旷工率、跳槽率的降低等所导致的企业收益提高或成本降低，这是人力资源管理对企业效益产生作用的具体表现。 　　人力资源管理与企业效益之间并不是简单直接的线性关系。当人力资源管理的政策和活动有助于企业人力资本存量提高，有助于人力资本作用的发挥时，它对企业效益就是正效应；反之，如果人力资源管理的政策和活动导致企业人才的流失，员工对企业认同感下降，工作效率的低下，则它将给企业带来负面效应。通常情况下，人力资源管理对于企业效益最终是正效应还是负效应，是比较难确定的。为了降低人力资源管理的政策与实践活动对于企业经济效益的负效应，企业人力资源管理部门必须通过人力资源评估，及时发现问题，纠正错误，总结和归纳出成功的经验，将人力资源引导到为实现组织目标服务上来。舒斯特（Schuster）指出：“我们确信，人力资源的有效管理对保持我们企业的盈利将是至关重要的，因为我们在增加生产和扩大规模时就难免变得似乎不尽人意了。有效地利用人力资源能使我们发挥非常重要的竞争优势，因此，定期对我们作为一个企业组织在人力资源管理工作上做得如何进行评估是很重要的。同时，追踪一个企业阶段情况的变化，以便及时发现组织与职工中的冲突、困扰等问题亦是十分重要的”。 　　三、企业人力资源管理存在的问题 　　一是人才管理机制不灵活。由于企业不景气、收入低、用人机制不活和激励手段无力，致使企业里有才干、能力强的人另求他路，这部分流失的人大部分是人力资本含金量高的管理者、技术骨干和技术工人;另一方面，企业所需的外部人才又不愿进入企业，经济效益不好的企业尤其严重，其中，工资收入太低、管理机制不灵活是主要原因。 　　二是人力资源投资不足。一些效益好尚有能力进行人力资源投资的企业，由于担心留不住人才而不敢大规模投资;经济效益差的企业深深体会到人才的重要，企业却无力在人力资源方面做出投入。 　　三是人力资源结构不合理。随着科技的发展，随着企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大;另一方面由于得不到再教育(培训)，他们知识结构也大都陈旧了。再加上近些年来国有企业人才出得多、进得少，所以整体上企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。 　　四是人力资源管理重视程度不够。人力资源管理不仅是人力资源管理部门的工作职责，任何一个管理岗位都包括人力资源管理职能，即使是普通工作人员，也