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知识员工自我效能提升影响因素研究 内容摘要：自我效能影响个人的行为选择、思维方式和情绪管理。本文在构建内外控人格特质、工作特征、工作满足和自我效能概念模型的基础上，以浙江省省属高校知识员工为研究对象，通过Pearson相关分析，验证它们之间相关性的显著水平，最后给出了知识员工自我效能提升的建议，以期对今后的研究有所助益。关键词：知识员工 内外控人格特质 工作特征 工作满足 自我效能引言21世纪是知识经济时代，知识员工是该时代的主流工作者。面对当前复杂多变的国际经济形势、转轨期中国面临的挑战和伴随产业升级的专业化程度提高，拥有专业知识的员工是组织核心竞争力的源泉（王发明，2010），因而知识员工被视做重要资产而非成本。德鲁克（1959）首次界定知识员工为“是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”，孟子提出“劳心者治人，劳力者治于人”，其本质把劳动者分成提供脑力的劳心者和提供体力的劳力者，两者的生产力边际贡献是有差别。“在知识经济时代，机器劳动工作比重已经低于20%”（杨红明，2009），知识已经成为重要的生产投入要素，推动经济稳定增长。作为生产要素的知识和知识的载体知识员工是密不可分的，知识对生产力的推动需要知识员工的积极投入来实现，而知识员工面对中国经济社会转轨过程中出现的挑战和专业化程度的提高，将承受更高强度的脑力、心理，以工作质量和工作环境等工作要求的压力，由此产生的职业倦怠影响知识员工的心境、情绪、健康和完成特定任务的信念，知识员工会出现消极的健康状态、生产力降低和离职倾向，导致组织的核心竞争力严重受损。舒缓压力、提高工作满足和降低因职业倦怠引起的离职率是当前学者致力关注的问题，吴亮等（2010）在DC模型和JD-R模型对比研究中指出“探讨什么样的工作特征以及什么样的工作要求与工作资源的组合更有利于工作者的身心健康”；黄攸立等（2009）研究表明内外控人格特质与员工整体工作满意度正相关；赵青等（2006）涉足自我效能与工作压力调节的领域研究，对国外文献作了一个回顾；王炳成（2011）、王发明（2010）、任枫等（2010）也分别从薪酬???平、人格特质、学历等角度研究员工满意度影响因素，但是直接从自我效能角度研究如何调整知识员工情绪、焕发其积极向上的工作热情和行为、舒缓压力的文献基本处于空白。自我效能是个体对自身能力的一种认知，本质是一种信念，是完成特定任务或克服具体困难的一种信念，当知识员工面临压力时，该压力与其人格特质和心理历程（认知和情感）是密切相关的，舒缓压力最有效路径是针对不同类型人格特质的员工，帮助其改善心理历程，其中信念起到关键作用。因此，本文基于自我效能视角，研究知识员工在当前外部环境下面的压力时，其内外控人格特质、工作特征、工作满足与自我效能的关系，鉴别出知识员工改善其自我效能的具体路径，使知识员工树立起正确的信念，改善其心理历程，调动起工作热情和动力，最终使知识员工降低职业倦怠和离职率，提高生产效率，保持组织的核心竞争力。理论回顾和假设自我效能是由Rotter（1954）提出社会学习理论时，给出的一种思想。Rotter认为预期行为结果是影响人们动机的因素，人们希望避免消极的结果，期望积极的结果，并进一步指出如果人们期望获得积极的结果，或者积极结果发生概率很高，那么他们将愿意投入到行动中。Rotter（1966）在内外控人格特质理论中进一步阐述了环境与认知是影响人类行为的重要因素。1977年，Bandura在动机理论研究中继承了Rotter的思想，认为行为的改变受到人的经验、模仿和说服等因素的影响，行动的成功与否取决于信念，即对于个人某种特定能力的信念，并在1980年荣获美国心理学会杰出科学贡献奖时发表了演说，1986年Bandura出版《思想和行为的社会基础：一种社会认知理论》一书，书中详细论述了自我效能思想，1997年Bandura正式定义自我效能为“人们动机、情感状态和行动的水平是基于他们的信念，而不是客观现实”，解释了用人们对其能力的信念来预测其行为将更有效，人们一旦树立起这种信念，就会积极投入到实际行动中，即个体对自己能否进行某种行为的实施能力的推测或判断，它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为，如果该期望成立，则相应的行为就可能被激活。自我效能是建立在环境与认知互动过程中的一种信念，是在特定环境中产生的对完成特定任务能力预期的一种信念，对未来行为具有激励的作用，同时也是动态变化的，它随着信念的强弱而随之变化。Bandura把自我效能界定为指人们对自己是否能够成功地进行某一成就行为的信念，而信念是主观判断的范畴，受个人过往的成就、经验移植、言语劝说、情绪唤醒和情景因素等影响，对个人行为具有以下功能：决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；影响人们在困难面前的态度