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冰山模型高校辅导员管理分析 　　【摘 要】作为大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员在高校学生工作中扮演着越来越重要的角色。本文通过分析高校辅导员管理中存在的问题，利用胜任力中的冰山模型，从知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等六个维度探索如何加强高校辅导员管理工作。 　　【关键词】冰山模型 辅导员 管理 　　【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）31-0032-02 　　辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。自2004年《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和2006年《普通高等学校辅导员队伍建设规定》颁布以来，高校辅导员工作受到重视的程度不断提升。新的形势对辅导员队伍的建设、培养、管理和规范也提出更高要求。 　　一 胜任力和冰山模型的概念 　　“胜任力”这一概念在1973年由美国著名心理学家麦克利兰教授首次提出来。他认为胜任力指的就是在某一领域内，能将普通人与卓越成功者区分开来的深层次特征，它可以是自我形象、价值观、态度、行为技能等任何可以被可靠测量和计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。对于胜任力这一概念，众多学者的解释并不一致，有的学者认为还应从更广泛的维度来定义，或可以用可操作的角度来解释这一概念，但可以看到的共同点是，胜任力是对个人更高层次的要求。 　　冰山模型是现在应用较为广泛的胜任力模型之一。所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 　　美国学者莱尔和塞尼博士从特征的角度提出了“素质冰山模型”。其将“水面上的冰山部分”，即知识和技能认为是基准性???质，而深藏水底下深层次的部分则是可以区别优异者和平常者的，这部分素质被称为鉴别性素质。 　　二 我国高校辅导员管理的现状 　　1.招聘机制不完善 　　各大高校在招聘辅导员的过程当中，一般采用的是让符合条件者参加笔试和面试，然后按成绩录取。首先在符合条件的招聘过程中，一般只重视其学历、毕业院校以及其之前的一些工作经验，然后对其进行笔试和面试，表面上通过者对于辅导员工作的基本知识和技能应是可以的，实际上很多辅导员是因为高学历等符合招聘条件，由于提前准备通过了考试，其对教育学、心理学的知识了解不够，对辅导员的职业理念认识还不足，在辅导员工作过程中无论是知识还是技能都存在明显的缺失。仅通过一次简单的考试只能测定其部分基准性素质，其深一层次的特性和内涵却无法得知。 　　2.缺少职业技能培训 　　在辅导员工作日益受到重视的今日，部分学校相继开展了辅导员岗前培训，工作中也偶尔会有培训，但很多学校并没有对辅导员进行系统的职业技能培训，其开展的培训工作不能持续。多数学校在复训过程中都是请一些年长或者有经验的同志来做经验交流，起到传帮带的作用，但针对不同需求的辅导员却没有针对性的辅导和培训，无法让辅导员在基本认识以外有更高层次的升华。虽然招聘进来的辅导员部分有学生工作经验，但是他们缺乏专业的职业技能，也不了解辅导员工作的具体职能，在工作中还是会出现很多问题。除去基本的技能外，对辅导员职业忠诚、职业品质、工作作风的培养也很关键。 　　3.对辅导员的绩效考核不完善 　　“干多干少一个样”无疑会打击工作者的热情和积极性，有效的绩效考核是管理中的重要一环。每位辅导员的工作对象都是学生，该项工作花时间多，任务繁重，没有一个有效的绩效考核很难提高辅导员的积极性。同时，在辅导员的日常工作考核过程当中，很多学校采用硬性指标来规定，但辅导员的创造性的价值等却无法衡量。 　　三 基于冰山模型的辅导员管理工作建议 　　1.完善招聘制度 　　针对各高校在招聘制度上的缺点，在招聘辅导员的过程当中，不能简单地考量“水面以上冰山部分”，即知识和技能，还应针对“水面以下”的社会角色、自我形象、特质、动机等进行考量。学者唐俪通过对多位学者观点的理解和总结，认为理解和尊重学生、言语表达能力、原则性、关爱学生、职业忠诚感是辅导员特征中公认的最重要的五点。通过冰山模型我们可以发现，其中有四项是隐形维度，只有一项是显性的，所以，在辅导员的招聘过程中，不能简单地考察其学历、背景，我们在用一张试卷考察其基本知识的同时，还应该采用不同的量表来对其各个隐形特征加以考察，如明尼苏达多项人格因素测验（16PF），卡氏16种人