HR想拿高薪你得先学会避“坑”.docVIP

HR想拿高薪你得先学会避“坑” 　　那些年你所不熟悉的HR，到底价值何许？你又如何看待？ 　　 一、那些年你所不熟悉的HR——WTF is HR？　　什么是HR？是执行圣意让人不寒而栗的“锦衣卫”？还是自带手纸擦屁股专业户？亦或是八卦饶舌颜值堪忧的后宫集散地？ 　　近年来 “去HR”化、“HR无用论”等口号此消彼长，尤其是以个性创新标榜的互联网行业，尤为甚者。既然存在亦是合理，那HR到底价值何许？ 　　我们先从客观角度辩证的来看，价值的供需方。很多的HR都经历过众人皆醒我独醉式的寂寞狂欢，我们称之为一个人的自high。但是真正的供给方却并非仅仅是自我认可，按照现“客户为先”的法则，得到我们的客户，也就是使用我们的人认可才是HR的重要价值。那到底谁才能作为我们的“上帝”呢？一般上帝有三个视角： 　　●终极大Boss、帝王般的存在，如自带光环的CXO系列 　　●重要业务线负责人、雄霸一方类似吴三桂等“藩王”，如BU负责人，核心业务老大； 　　●微小而不平凡的布衣百姓、如经常作死人不偿命一线员工。 　　面对三种视角，HR应该如何“接客”才能得到五星好评？ 　　不论BAT巨头还是创业公司，绝大部分会将“以人为本”作为考量，不说员工NO.1，但也绝对不会蠢到忽视程序员们的工作体验。所以对HR而言，以谁的视角评判，就成了一道选择题。有时可以多选，但更多的时候只能是单选，大多时候Boss和员工视角是截然不同的。 　　头与尾部信息不对称，很大风险在于老板们对公司、业务、人员现状的把控不力，决策产生偏颇，最后导致权力失控，更别提业务老大与老板之间又产生N条分歧。所以如何在员工与管理层信息、视角、利益等一连串认知差异中作出一种动态平衡，这就需要我们具备一定的双商，除了自己专业的领域外，对公司、业务、老板及一线痛点都能有所了解并给出对公司利益最大化的专业建议和决断。 　　 二、春花秋月何时了，苦逼知多少　　1、热恋中的少女属性——超级变变变 　　在互联网夹缝中生存的HR都有一种和公司在谈恋爱的错觉。别会错意，并非是甜蜜的负担，而是这“妹纸”翻脸比翻书还快。可以理解，那些想要抢占蓝海先机，以快致胜，火箭式发展的公司，需要随时拥抱变化来应对商机和威胁。然后，力都是有反作用的。用力过猛势必会给公司、给我们带来许多未知挑战甚至是矛盾冲突。 　　由于火箭式的发展，在HR搭建框架体系的时候，尤其是要下一盘比较大的“棋”，可能会产生许多不可控的蝴蝶效应，比如组织架构也会随之迭代，所以“善变”是创业公司的一个很大特点，对HR而言就需要有反复打碎重塑的心理预期。 　　因对人的“精益求精”，绝大多数老板和员工都是见到过BAT之类的“诗和远方”，公司并不会因为自身的快速发展而降低对你工作交付质量的要求，所以在短时间与高质量“肉搏”前，你需要有自己的权衡。 　　不给建议的问题，都是耍流氓。那么HR应该如何去做呢？ 　　空杯心态+ 阿Q精神。心是一切的根源，不管你之前是什么行业，如果转型到互联网尤其是创业公司的HR，就需要随时保持空杯心态，可能你在之前公司职责边界是确定的，流程是明确的，同事与你沟通的规则是确定、一致的，但在创业公司很多的东西都是不一样的，所以你的心态得调整，试着去接受一切变化。记住，永远年轻，永远热烈盈眶。心怀好奇与激情，应对每一次挑战。 　　对于工作产出需要保留一定的余地和弹性。这点很重要，在面对变化时，我们需要根据公司战略调整，业务需求做出相应的取舍和平衡。因为业务本身会不断调整，HR更需要去不断调整，如果你不能做到这样的弹性的话，就会步步落后于业务的需求，产生供需落差，就得花更多的时间和精力去补齐。所以在变化初期，请暂时放下力求最完美的“工匠精神”。工作久了，你就会发现其实世上没有最完美的方案，只有最合适当下的调整。迈出第一步才是重点，在开始“做”中应对变化，而不是在等待中不作为。 　　2、麻辣香锅属性——人员结构多元化 　　我们爱吃麻辣香锅不仅是因为口味，更多是因为在这个盆里可以放下你想吃的任何不同种类的菜品。创业公司第二个特点是员工结构非常多元，人员结构变化非常快。在创业公司中，很有可能一年时间人员数量就会翻几番，除了管理成本增加之外，也会给HR带来一些新的挑战比如：公司原有的文化会被快速稀释，人员的背景和来源会非常不同，反过来就要求HR有很强的沟通意识和沟通的能力。 　　因为人员结构多元又多变，就会引申出：到底创业公司的HR需不需要做组织文化的实施？如果需要，那到底应该在什么时候做合适？我个人比较倾向阿里的判断标准，主要是简单明了：当你的创始人，当你的管理层无法通过直接面对面的形式传递信息，管理整个公司的时候，我们就需要开始把组织文化的建设提上议事日程。文化建设的目的可以有很多，但最核心的是要保证组织业务战略的落地。用人话来说：不仅HR，公司的