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民营中小建筑设计企业核心技术人员流失对策研究 　　【摘 要】近年来，A建筑设计企业专业设计人员的严重流失已成为制约该企业进一步发展的瓶颈之一。如何留住人才、激励人才已成其人力资源管理的核心内容。本文通过对本企业设计人员的访谈和调查分析，从外部环境和内部环境两方面对设计人员流失产生的主要影响因素进行研究，并分析公司在设计人员招聘、培训及激励机制中存在的问题，结合相关激励机制，提出了通过薪酬福利激励、职业生涯规划等一系列措施，来提高设计人员对公司的忠诚度及满意度。 　　【关键词】建筑设计企业；设计人员；流失；对策 　　一、企业介绍及背景 　　上海中建建筑设计院有限公司，系建设部批准的拥有建筑设计甲级资质和装饰设计甲级资质的综合性设计院，主要业务包括建筑、规划设计，室内装饰设计和室外环境设计，以及相应的工程咨询。A建筑设计院是上海中建建筑设计院有限公司在西安设立的一家分公司。公司自2002年成立以来一直坚持注重设计质量，力创设计精品；利用时尚的思维理念，科学的设计方法，全面提升设计服务水平，实现对设计产品的质量保证，向社会呈现了颇多的设计精品。经营业绩由原来年产值仅有两百万的规模发展到现在年产值达三千万，在激烈的市场竞争中赢得了一席之地。但是，公司在面对强势设计院的竞争时，仍然显现出自身的不足，加之公司规模的不断扩大，公司管理不够规范，逐渐暴露出越来越多的问题。到2010年底，出现了很多不利于企业发展的问题，其中尤其明显的是：员工士气不断下降、工作效率持续降低，设计人员的流失率不断提高，尤其是骨干设计人员的流失不断增加，由于设计行业专业性强的特点，骨干人员往往流向了竞争对手，给企业造成了巨大的损失。 　　二、设计人员流失现状 　　流失率是指一定时期内离开组织的员工人数占总人数的比例。本文所说的流失的设计人员是指主动提出辞职的人员，不包括因退休或者企业辞退的设计人员。设计人员的离职会对企业产生巨大的影响，尤其是企业培养起来的核心员工，他们有着较强的专业技术和丰富的从业经验，一旦离职必将影响到设计院的正常经营活动。而且设计人员的流动往往在企业内部具有示范效应，高的流失率不仅制约了企业的发展，而且造成企业内部人心浮动，对企业的长远发展造成不良的影响。 　　近五年来，设计人员的流失率为08年5%、09年8%、10年12%、11年11%、12年高达15%，设计人员的年流失率呈现出逐年攀升趋势，严重影响设计人员队伍的稳定，也制约了企业的可持续发展。 　　三、造成设计人员流失的原因 　　为了准确分析设计人员流失的原因、作者通过与设计人员访谈及问卷调查相结合的方式，发现存在的主要原因有以下几个方面： 　　1.企业人力资源管理混乱 　　A建筑设计院目前在组织结构设计上仍存在缺陷，人力资源部门仅仅4名人员、而且自身能力及专业知识受限、导致在人力资源规划、人才招聘、培训、绩效考核及薪酬管理各环节中漏洞百出，极大影响设计人员的积极性。 　　2.员工职业生涯规划难以体现 　　这些设计人员总体上来说都是具有较高学历的知识型员工，因而他们的需求层次更高、公司对员工的吸引力更大程度上取决于对员工的开发和职业生涯的规划。目前，本设计单位对于这些核心人员来说，并没有完善的职业生涯晋升机制及设计，导致他们在从事工作不久后均产生职业倦怠感及对企业的不满。 　　3.员工对绩效考核体系不满 　　对绩效考核理论和方法的深刻理解是设计考核方案的基础，在A建筑设计院，虽然管理阶层试图尝试运用一些人力资源管理理论、方法来对设计人员进行考核，但由于缺少专业的人力资源机构、缺少制定绩效考核的专业人员，缺乏对绩效考核理论、方案、方法的准确、深入理解，再加之指标体系设置不科学及指标标准模糊等缺陷，最终使考核在很大程度上流于形式。 　　4.员工对薪酬或薪酬制度的不满。根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候精神需求才会占重要的地位。另外，企业薪酬制度在个人之间的差异与整体的公平间缺少协调性。人们总是在寻找更高薪、更舒适、更适合自己的工作、 　　5.组织文化力不强。企业文化是企业为解决生存与发展的问题而树立形成的被组织成员认为有效而共享、共同遵守的基本信念和认知。对于员工来说其最大的作用就是统一了员工的价值观念与行为规范。如果一个企业的文化不能得到员工的认可，这些设计人员便无法对企业产生认同感。随着现代企业制度的确立，人们已不再满足于从一而终的职业，而是更希望自己的价值得到体现。但现实经常出现人才无法重用的现象、核心员工缺乏个人发展空间、无法充分调动人才的积极性和创造性、最终导致核心人才纷纷跳槽。 　　四、减少设计人员流失的对策 　　1.规范内部管理、建立制度化约束机制 　　科学规范企业人力资源