企业发展人才管理.ppt

企业发展中的人才管理 主讲人：林钢 (摩托罗拉中国有限公司领导学习与业绩优化部高级经理) 目录 1、企业发展与人才资本管理 2、招募人才 3、开发人才 4、激励人才 5、留住人才 6、变革时期的人才管理 1、企业发展与人力资本管理 企业发展与人力资本框架 人力资源管理框架战略 前瞻 人力资本管理的发展趋势 2、招募人才 吸收人才的常见误区 付不起高工资 企业所处的行业不“性感” 企业正处在动荡或困难时期 人力资源部门工作不得力 吸引人才的十大要素 1、富有挑战性的工作和技术环境 2、与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 3、可信赖的领导 4、灵活性和信任感 5、培训/职位发展 6、所有者身分 7、沟通 8、自由地发挥创造 9、愉快的工作环境 10、灵活的福利计划 招聘中的十大陷阱 企业形象营造不佳 招聘广告内容空洞 以表面价值取人(轻信介绍信/人) 360度面试 等待最完美的侯选人 决定权掌握在个人手中 非结构化的面谈(“象我”情结、授权失误、第一印象) 临时抱佛脚 薪酬缺乏弹性 忽视情商 对招聘工作的三点建议 建立关键人中的资料库 遵守面试“三字经” 用人贵在用其所长 3、开发人才 一、业绩管理 设立发展目标 发展目标 要完成什么 完成的程度 期限 结果如何获得 出发点 提高技能，增长知识 承担更大/更多/更难的责任和工作 二、培训体系的建立与运用 培训中的误区 “为人作嫁衣”论 “费钱费时”论 “优则勿训”论 “培训福利”论 “于已无关”论 三、技能的开发与企业发展相结合 员工的职业发展应由公司和员工共同承担 公司为员工设计在公司内的职业发展途径 员工让公司了解其发展兴趣和方向 公司为员工积极提供相应的培训机会以及必要的辅导 四、制定后继者计划 一般以高级管理者为主要目标 基于该岗位的主要职责范围和完成该职责所需核心技能和知识 主要以内部下属为发展对象，兼顾外部 针对个人情况量体裁衣 定期双向评估反馈 4、激励人才 马斯洛的“需求层次理论” 激励体系的构成 薪酬体系 薪酬与激励的函数关系 个人期望值与实际收入 对组织内其他人收入的估计 与组织外相同岗位的收入比较 与组织内可比岗位的收入比较 各种薪酬福利的综合影响 非物质激励的十个方法 试试给员工添加些乐趣和花样 对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做 为所有的员工建立目标和挑战 激励员工之间的互动与协作 允许员工在工作范错，避免粗暴批评 提高员工工作中的自主权 分享信息 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神 日常闲谈中多表示鼓励和赞赏 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高 阻碍人才自我激励的十大障碍 企业氛围中充满政治把戏： 设立许多不必要的条例让员工遵循 让员工不参加拖沓的会议 在员工推行内部竞争 提供批评性，而非建设性的反馈意见 对员工的业绩没有明确期望值 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平 没有为员工提供关键培训，以完成工作 对待员工不公平 未能充分发挥员工的能力 5、留住人才 1、谁是你的明星员工？ 参与重大经营战略的制定、业务活动的实施或关键技术的开发与应用 识别、创造商机并能付诸实施 对业务有直接影响 拥有关键技能、经验、特长的知识 拥有广泛和重要的客户关系 追求高目标、高成长、高绩效 具有领导组织能力和团队精神 还有不要忘记哪些甘当绿叶的幕后英雄 2、失去他们的代价 有形费用： 招聘广告 猎头公司 面试费用：通讯、交通、住宿 招聘用面试所花的时间 分担岗位的工作的其他成员的加班 录用费用：体检、个人文件、及公司证件办理、签约，搬迁/安家 补助 新聘人员的上岗培训 其它：新聘人员高出原岗位人员的薪酬，以及此不得不增加其他 成员的薪酬等等 2、失去他们的代价 隐形费用： 带走客户 带走业务 带走员工 带走技术 带走知识产权 影响士气 其它 3、造成员工流失的软、硬件原因 硬件原因： 软件原因： 薪酬福利 感觉不到上司的关注 工作内容 感觉不到工作的认可 公司状况 感觉不到发展的机会 个人需求 员工并没有抛弃他们的工作，而是抛弃了他们的老板 行业前景 判断谁有可能会流失 一、工作满意度评分问卷 (5分代表最高分，3分代表中，1代表最低，计算机工作满意的平均值) 员工对目前项目或任务满意度如何？ 员工目前参与公司经营的程度，如制定决策，主动参与特殊项目/ 工作，帮助团队其他成员，主动发现问题并出谋划策等 等 员工与你的工作关系良好的程度，如：共同的职业兴趣、频繁的沟 通、有共同的工作远景，相互尊重等 ？ 员工有职业发展计划吗？