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关于易变性职业生涯思考 　　内容摘要：在知识经济、全球化和信息化技术无处不在的背景下，许多组织不得不快速扁平化、结构重组和分权化，以便更灵活地应对复杂变化的外部环境，这使得组织不再保证为员工提供长期的工作机会，不再承诺晋升。与此同时，人们也意识到家庭的重要性，更加注意生活品质，更愿意选择自己喜欢的工作和职业。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。易变性职业生涯是对传统职业观点的颠覆，它强调职业生涯的主体是个人而不是组织，个人遵循内心的价值观选择职业，职业成功的标志不是客观标准，比如年薪或者职位高低，而是主观标准，比如家庭幸福等。目前，易变性职业生涯的相关研究已经在国外引起了广泛关注，许多学者都认为它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之一。本文介绍了易变性职业生涯概念提出的背景，以及学术界对它的不同定义，探讨了它暗含的假设，并且对易变性职业生涯概念作了进一步思考。 　　关键词：易变性职业生涯 基本假设 思考 　　易变性职业生涯概念的提出 　　职业生涯的传统观点认为一个人应该在一个或几个公司中线性发展，职业生涯成功的衡量标准是职位和薪水的高低；另一方面，组织也应该为员工提供长期稳定的工作以及纵向的晋升机会，规划员工的职业生涯。这样的观点在过去较长一段时期占据统治地位，它与稳定的组织结构是匹配的，并且受到当时的经济环境和社会规范的支持。员工和组织之间形成关系型心理契约，员工用自己对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障，他们很少考虑工作变动或是未来，而且相当认同自己在组织中的身份（Hall和Moss，1998；Rousseau， 1996；Sullivan 和 Baruch，2009）。 　　随着知识经济的到来、全球化竞争的加剧以及快速的科技进步，金字塔式的组织结构不得不变得扁平化和分权化，以便灵活地应对外部的挑战（Sullivan， 1999）。环境变化改变了传统结构，进而改变着员工与企业之间的关系。企业在培训开发方面的投资减少，通过信息技术（如公司内部的空缺工作电子公告板）获得更高的雇佣效率（Cappelli，2002）。很多组织都表示不再为员工提供终身雇佣， 不??承诺提供职业晋升的机会， 以便在人力成本上保持灵活性。人们意识到即便努力工作也可能会失去工作，因此他们忠诚的只能是职业而不再是组织（Hall和Moss，1998）。Smithson 和 Lewis（1999）就提出人们可能会全身心地投入到短期项目中，不过他们忠诚的仅仅是项目本身。 　　另外，人们越来越意识到工作家庭平衡的重要性，更加注重生活品质，更愿意按照自己的意愿选择并规划自己的职业（Park， 2009）。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。 　　目前企业与员工之间的心理契约已经发生裂变，员工与企业之间雇用契约从保持长期关系、相互信任的传统关系型契约转变到基于短期、相互利益交换的交易型契约。心理契约的改变使得建立在传统心理契约基础上的职业生涯模式已经不合时宜，需要新的职业生涯体系或思想的产生。 　　Hall（1976）敏锐地感觉到这样的趋势，同时受到希腊神话中海神普洛透斯故事（海神能够随心所欲地改变自己的外形）的启发，提出“易变性职业生涯”（protean career）概念，隐喻个人可以按照自己的意愿，通过重新塑造和调整自己的职业生涯以应对人生不同阶段的挑战。他认为，21世纪新的职业生涯理论关注的中心应该是个人而不是组织。许多学者（如Briscoe， 2006； Baruch，2007；Sullivan和Baruch，2009）都认为它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之一。 　　易变性职业生涯的内涵 　　（一）易变性职业生涯的各种定义 　　“易变性职业生涯”虽然早在1976年就已经被提出，但直到1996年，它才受到广泛关注。 　　Hall和Moss（1998）描述了易变性职业生涯的特征：个人而不是组织管理着职业发展；它包含了个人在教育、培训、多个组织中工作以及职业转变等方面的各种经历；自己做出职业选择，追求自我内在实现，多变职业者将这些看作是自己完整生命的一部分；职业成功的标准是内在的（心理成功），而不是外在的。简而言之，易变性职业生涯更多地由个人塑造而不是组织，可能会为了满足个人需求而不时地被加以调整（Hall，1976）。表1对易变性职业生涯与传统职业生涯的区别进行了总结。 　　Herr和 Hartung （2002）将易变性职业生涯定义为：“在这样的职业生涯中，人们随时准备随着环境的变化而变化，个人变得相当灵活，能够预见未来的趋势，能够改变自己的技能和心态以适应未来”。 　　Baruch （2004） 给出了另外一个定义：“易变性职业生涯是一种新的职业生涯形式，个人而不是组织规划他（或她）自己的职业道