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论工程施工过程中激励与效率 　　摘要:施工过程中缺乏与其相适应的激励机制，从而产生不了相应的生产效率。员工在得不到个人需要的满足时而纷纷向能达到其个人期望值的方向流失。他们不仅带走了自己成功的经验和失败的教训，也带走了业主和市场，企业陷入恶性循环。 　　关键词：核心竞争力激励机制生产效率 　　中图分类号：TU7文献标识码： A 文章编号： 　　1人力资源是企业的核心竞争力 　　日本经营大师松下幸之助曾经说过：“企业的最大资本是人”，可见企业的核心竞争力在于人力资源。激励就是为员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。要想很好地用好每一个人，就要建立一个合理的激励机制，因为人是有需要的，有需要才有激励，满足员工的各种需要既是人本管理的前提，也是激励的前提，更是激励产生的原因。 　　人的行为取决于需要，而人的需要又是有层次的，美国心理学家马斯洛提出的需要层次论把人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要（包括心理上与物质上的安全保障）、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人生产更大的影响力。可见，需要不仅是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足这些需要，就是激励因素。通过满足员工的需要来进行激励，可以使员工产生强烈的工作动机，这样员工就会充分发挥各自的潜能，给企业创造出更大的效率。 　　2激励产生效率 　　“领导就是激励，激励产生效率”。一个好的领导应该懂得如何激励自己的员工，使他们创造出最大的效率。 　　2.1尽量控制施工管理人员人数 　　西方管理学中有一条著名的苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多2倍，工作时间就要多2倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人数多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。管理人员的增加，必将导致管理成本的上升、工作效率的下降。因此，在施工过程中，最大限度地控制施工管理人员的数量，可以有效地增强员工工作的积极性，激励员工提高自己的工作??率。 　　2.2将合适的人放到合适的位置上 　　要想有效发挥人才的价值，激励员工以更大的热情投入工作，最大可能地给每一个员工一个最适合他做的工作， “为工作安排最合适的人选，为人选安排最适当的工作”。这就是所谓的“知人善用”，它是激励员工以更大的热情投入工作的必要手段。 　　2.3设立合理激励方式 　　如何设立合理的激励方式，这实际上涉及到了提高效率的核心问题：施工中各岗位的相对价值如何确定？岗位评价是解决这一问题的有用工具，岗位评价针对的是各个岗位本身，而不是某岗位目前的任职者。它一般从岗位的复杂性，责任大小，控制范围，所需要知识和能力等方面来对一个岗位的价值进行量化评估。 　　岗位评价是进行合理的激励方式的前提，岗位评价主要从岗位责任，岗位条件，岗位劳动强度，岗位技术复杂强度，岗位人才稀缺程度及人心流向等方面入手，采取大家共评的方式。在岗位评价的基础上，要根据企业的效益状况、工资总额、企业工资水平、劳动力市场工资价位等情况合理确定岗位激励标准，真正作到“效率优先，激励合理，兼顾公平”。 　　合理的激励方式最主要的就是以岗定薪。因此搞好定岗定员，岗位评价工作就显得特别重要。按定编定员定责的要求，打破干部员工界限，打破自立极限，根据公平、公正、公开的原则竞争上岗。 　　2.3.1团队激励 　　在施工过程中，如果将一个项目部比作一个团队，也可采用团队激励方案。如果团队不超过8-12人，而且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。采用了团队激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。 　　2.3.2情感激励 　　作为人都是有感情的，人的激情一旦被点燃，就会迸发出无穷的力量，将自己全身心地投入到工作当中去。领导的一次信任和认同、对自己家人的一次关心照顾、生日当天的一次惊喜、生病后或意外情况时的一次慰问，这些看似平常简单的行为，一旦运用得恰倒好处，将会起到事半功倍的效果。上述这些都是情感激励的一种有效方式。因为信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。一个受领导信任、能放手做事的人，通常都会有较强的责任感，无论领导交待什么事，都会全力以赴地去完成。因此，作为施工企业，长期施工在野外，工作环境相对比较恶劣，在施工过程中能很好地运用情感激励，会取得相应的施工效率。 　　2.4效益与利益挂钩 　　本世纪初，风行一种新的理