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汽车企业创新人才培养与人力资源能力建设 　　【摘要】 近期，国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，将“人才发展”提高到了一个新的高度。2010年6月13日湖北省人力资源学会关于“人力资源能力建设”进行了激烈的讨论。通过关注社会热点和存在的问题，从“创新文化选人、育人、留人”角度讨论并分析培养企业创新人才的策略，以加强企业的人力资源能力建设，提出了企业培养创新人才与企业文化匹配等重要结论。 　　【关键词】 创新；人才培养；人力资源；能力建设 　　 　　创新是未来人力资源管理的主旋律。研究证明，提升生产率的真正动力不是信息技术，是人力资源的竞争和管理创新。随着科学技术的飞速发展，生产力的社会化、机械化及自动化程度的提高和经济结构的优化，技术创新成为经济增长的首要驱动力和内生源泉。在发达国家，技术创新对经济增长的贡献已高达60%～70%以上。在此背景下，企业作为市场经济的主体，要想在国内外市场上占有领先的地位，技术的不断创新和技术水平的提高则是关键。众所周知，任何先进技术都是由人创造和使用的。（王丹，2009）因此，培养企业创新人才和加强人力资源能力建设是当前亟待解决的重要课题。 　　一、汽车企业在培养创新型人才中存在的问题 　　受中国几千年“官本位”文化的影响，大家做事都喜欢靠关系，走行政化路线，这段时间深圳大学推出教育改革要去“行政化”，目的在于打破教授的铁饭碗制度，让教授专心治学培养更多创新型人才。当今，党和国家都很重视科技创新问题，投入资源鼓励并保护“创新工程”、“创新计划”等等，这是必要的。然而，真正的问题在于不能培养和造就具有创新思想和创新精神的人才与管理机制，在于缺乏已故国学大师陈寅恪所倡导的，每所大学及每位学人所必须具备的“独立之精神”与“自由之思想”。创新型人才缺失和创新性思维不够成熟是中国经济不能超过欧美等一些发达国家的重要原因。在企业里培养创新型人才存在以下问题。 　　1.汽车企业创新文化没有形成。创新精神具有很强的批判性和质疑性，与中国传统文化的“不敢为天下先”、“学而优则仕”及“君君臣臣，父父子子”的等级观念截然相反。因此，在企业中，大多受传统文化熏陶成长的创新人才，一方面表现出对创新的崇尚与热情；另一方面在内心深处又受到来自周围传统文化的影响，在心智观念上产生矛盾，使得创新行为受到阻碍。（王丹，2009）当今有大学生怀着满腔热情到了企业，希望能有所作为，但真正走上了工作岗位，才发现无法摆脱中国的官场文化，慢慢就丧失了创新动力。由于文化基因决定人们对待创新的态度和价值取向，文化模式决定创新行为。因此，我国企业在创新价值观念方面存在的问题已成为影响人才创新的首要因素。 　　2.汽车企业人力资源开发投资不足。在当前国内大多数企业对培训开发工作认识不足，重视程度不够，一谈到人力资源开发，就想到钱的问题，就想到成本，而不是抱着一种投资的态度，由于思想观念的落后，导致不能对人力资源开发进行投资，由于当今知识经济发展迅速，知识更新换代特别快，如果不能及时进行开发和更换新观念，接收新思想，就谈不上创新，企业的进步和发展都将是缓慢的。 　　3.汽车企业创新人才培训机制不健全。如今，每到节日、寒暑假等公休的时间，好多大型机构都推出了重磅培训项目的优惠单，在新观念熏陶下许多企业也纷纷想通过培训从中捞到一些好处，但由于创新人才培训机制不够健全，使他们的培训效果收效甚微，大打折扣，甚至对培训失去了信心，导致恶性循环，使得创新型人才的出现愈加困难。 　　4.汽车企业人才创新激励制度不完善。国外行为科学家做了许多试验，来说明经过激励的积极性和没有经过激励的积极性的区别，美国哈佛大学的心理学家威廉?詹姆士在实地调查中发现，按时计酬职工一般只发挥了20％～30％的能力，因为这已能保证自己的地位而不致被开除。如果充分地调动其积极性与创造性，其潜力可发挥到80％～90％（关培兰，2009）。在国内大多数企业不太注重人们这方面的激励，所以人们也不愿意费脑筋去进行创新。制度的不完善激发不了人们的热情，所以创新只能是纸上谈兵。 　　二、构建企业创新型人才培养策略，以加强人力资源能力建设 　　1.营造一种汽车企业创新文化氛围。首先，塑造创新文化。人是文化的载体，又是文化的创造者。人的任何行为都受客观社会、文化等物质产物人的意识支配。因此，从创新文化的角度研究人的创新行为，不仅是创新行为的水之源木之本和行之力，还符合人性本身发展的客观规律。企业应该营造一个宽松自由的创新环境，树立崇尚创新、鼓励创新的新风尚，让企业的每一个成员都成为创新的源泉。其次，注重差异管理。承认和尊重个体是进行创新文化的前提，传统文化受“群体本位”和“整体主义”思维定势影响严重，忽视个人的尊严、价值和权利，抹杀了人的个性，抑制了个性发展。创新本身意味