上市公司股权激励制度的研究.docVIP

 摘要 随着企业所有权和经营权的分离，企业的所有者和管理者之间就形成了委托代理关系。根据委托代理理论，委托人和代理人之间会存在信息不对称的现象。管理者由于掌握了比所有者更多的企业相关消息，又可以为了追求更多的自身利益而利用手中权力造成所有者信息不对称，处于信息弱势的企业所有者的利益受到严重威胁。而股权激励，将公司股票分配给代理人，促使其成为公司的另一种股东，自然而然地与委托人一起成为依托公司绩效而受益的群体，用激励制度来协调信息不对称造成的矛盾关系。为了取得良好的股权激励实施效果，本文分析了影响股权激励效果的因素，从实施股权激励的上市公司数量、企业性质、行业分布等方面研究了我国上市公司股权激励制度实施现状，发现了我国上市公司股权激励制度存在的问题并提出了完善建议。 关键词：股权激励,影响因素,问题，建议 目录 引言 1 一、股权激励概述 1 （一）股权激励的概念 1 （二）股权激励理论 2 二、股权激励效果的影响因素 5 （一）宏观因素 5 （二）微观因素 7 三、我国上市公司股权激励制度实施现状 9 （一）企业数量 9 （二）企业性质 9 （三）行业分布 10 四、我国上市公司股权激励制度存在的问题 10 （一）实施股权激励的外部环境尚不完善 10 （二）股权激励方案设计不完善 11 五、完善股权激励制度的建议 13 （一）宏观层面的建议 13 （二）宏观层面的建议 14 参考文献 16 致谢 17 引言 股权激励现在已经被很多国家的上市公司所采用，由于现代企业制度的发展，委托代理问题随之出现，股东和管理层的利益并不一致，股东一般追求企业的价值能够最大化，但管理层一般追求个人最大的利益，对管理层实施了股权激励之后，管理层在一定程度上也是企业的所有者，这种情况下，管理层在做各种经营管理的决策时，不仅考虑个人利益，也要考虑企业的利益。管理层和股东之间信息不通畅，会使股东对管理层进行监督和约束时花费企业的大量资金，为了节约资本和防止管理层短暂经营，对管理层实施股权激励，是一项极其有效的措施。因此，研究股权激励制度具有重大的现实意义。 一、股权激励概述 （一）股权激励的概念 股权激励的雏形早在20世纪50年代便在美国出现，最早是作为一种避税措施设计的，但在实践过程中，它却收到了一种意想不到的效果:它在客观上把公司高管的长期利益同公司的长期利益“捆”在一起了。当时一些处于创业期的高科技公司，一方面由于创业资金紧张无力吸引人才和挽留人才，另一方面又由于受到人才条件的制约难以发展壮大;于是股权激励适时地出现并解决了这种两难局面。 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权与经营权相分离后出现的，良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展。 （二）股权激励理论 从股权激励制度诞生到现在，人们从不同角度对其进行了研究，形成了各具特色的理论，其中比较具有代表性的是人力资本理论、委托代理理论和双因素激励理论。 1、人力资本理论 美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》一文中首先提出人力资本的概念，到20世纪中期和60年代初期人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说，并对西方教育经济学产生了巨大的影响。主要代表人物有舒尔茨、贝克尔等人。 舒尔茨(1960)在探索经济增长的原因过程中发现，单纯的从自然资源、实物资本和劳动力角度是不能够完全解释生产力提高的原因，过去人们忽视了人力资本这个重要的生产要素。他认为人力资本是社会进步的决定因素，并且人力资本的取得不是没有代价的，是通过不断投资而形成的，包括教育支出、培训支出、保健支出等。 所谓人力资本，是指附着在人身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本的显著特征是：人力资本既是人体自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。从个体角度定义，人力资本指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；从群体的角度定义，人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素的总和。 在企业经营活动中按生产要素贡献和市场要素效率进行分配时，就必须对人力资本的报酬从产权角度给予考虑。同时由于人力资本的专有性，内在的可控性和外在的难以观测性使得人力资本的运用只可“激励”而无法“压榨”(周其仁，1996)。企业的股权期权激励就是从产权及其派生的剩余索取权角度考虑的，能有效激励人力资本，实现生产要素的最优组合和有效利