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加速国企收入分配制度改革 2007年l2月 第22卷第4期 郑州经济管理干部学院 JOURNALOFZHENGZHOUECONOMICSamp;MANAGEMENTINSTITUTE Dec.2007 Vo1.22No.4 加速国企收入分配制度改革促进劳资关系和谐 曲鸣钟 (河南煤炭行业职业技能鉴定中心,河南郑州450003) 摘要:随着国企改革的不断深入,国企收入分配不合理和收入悬殊问题已引起全社会的关注.目前国有企业的 分配上存在着一些问题,要解决这些问题,就应当采取相应的措施对国企分配制度进行改革. 关键词:工资水平;市场价位;激励机制;约束机制;劳资关系;监督体系;职位工资 中图分类号:F249.24文献标识码:A文章编号:1671-4989(2007)04—0017—03 随着国企改革的不断深入,国企收入分配不合 理和收入悬殊问题不仅影响到社会稳定和社会公平 问题,同时也影响到社会资源,自然资源的合理配置 和经济的可持续发展.因此,调整利益格局,缩小收 入差距,制定合理的国企分配制度和建立国企分配 监督体系,加速国企收入分配制度改革,促进劳资关 系和谐已刻不容缓. 一 ,目前国有企业在分配上存在的主要问题 1.分配的起点和机会不公平,垄断问题比较突 出.国有单位收入分配的激励和约束机制不健全, 分配秩序不规范等造成行业之间及企业内部收入逐 步拉大.根据国家统计局的数据,按细行业分组, 2000年平均工资最高的是交通运输,仓储及邮电通 信业中的航空运输业,21342元,最低的是采掘业中 的木材及竹材采运业,4535元,二者相差4.71倍; 2004年最高的是金融业中的证券业,50529元,最低 的是农,林,牧,渔业中的林业,6718元,二者相差 7.52倍.而在目前,电力,电信,金融,保险,水电气 供应,烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工 平均工资的2—3倍,如果再加上工资外收入和职工 福利待遇上的差异,实际收入差距可能在5—10倍 之间.企业内部管理经营者与一般职工收入差距拉 大.国务院发展研究中心企业研究所的一项调查表 明,目前中央国企高管人均年收入36万元.年均 36万元的薪酬超出了国资委曾经提出的中央企业 负责人平均薪酬水平目标,即国企高管的薪酬不得 超过职工平均工资的12倍.调查数据显示:地产行 业高管与员工的收入差距最大,为27.6倍;以下依 次为轻工行业,23.6倍;冶金行业,19.8倍;通讯行 业,18.5倍.差距最小的为矿业,只有2.1倍.矿 业企业高管的收入水平尽管排在倒数第二位,但其 员工平均年收入达8.5万元,仅次于医药行业.据 国资委披露,2003年中央企业负责人与员工平均薪 酬差距为13.6倍,2002年为12倍.除了固定的薪 酬外,国企高管得到的期权奖励也已经成为社会关 注的焦点.由于税收不健全,再次分配不到位,社会 收入差距直线拉大,贫富悬殊继续扩大. 2.国有企业工资水平与市场价位脱节.劳动和 社会保障部一项调查显示:目前大部分企业在工资 水平方面存在一高一低的现象,即一般职位的员 工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键,重要 职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位.这 种状况对企业吸引人才,留住人才极为不利.企业 工资水平与劳动力市场价位的严重脱节,造成了企 业关键,重要职位上的人才大量流失.据中国社会 调查所2005年调查显示,在过去的5年中,被调 查的国企共引入各类科技人才7831人,而流出的 各类科技人才达5521人,引入和流出的比例为 1:0.71.其中,北京,上海,广州三市,国企人才流 失现象更为严重,引入与流出的比例为1:0.89. 51%的企业存在技术人员流失现象,13%的企业存 在管理人员流失现象.其中,人才流失程度较严重 和非常严重的企业高达39%.这种状况致使企业 想留的人留不住,想用的人招不来,想分流的人分流 不出去,导致劳动力需求配置结构不合理. 3.职位工资不能正确反映职位价值的大小.在 国有企业中,行政职务的大小,学历职称高低,工龄 收稿日期:2007—05—16 作者简介:曲鸣钟(1966一),男,河南平顶山人,河南煤炭行业职业技能鉴定中心经济师,主要从事劳动工资和劳动定额研究. ? 17? 2007年12月 第22卷第4期 郑州经济管理干部学院 JOURNALOFZHENGZHOUECONOMICSamp;MANAGEMENTINSTITUTE Dec:2Oo7 VD1.22N0.4 对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重 要性体现不足.员工因为级别不同而获取不同的年 底奖金,由于级别评定只与学历,职称有关,所以能 力强而学历低的核心骨干会感到分配的极度不公 平,从而导致人才严重流失. 4.缺乏规范化,定量化的员工绩效考核体系,分 配的