第十一节人力资源会计.ppt

第十一章 人力资源会计     某公司人力资源经理丁先生介绍说，有一个在公司工作了两年的生产工人提出加薪要求，并声称如果得不到满足便要离职。丁先生根据该员工的过往业绩确定了可以加薪的幅度后，向总经理汇报这件事情。“总经理起先是不同意的，说这样的员工再找一个就是了。”丁回忆说，老板总是不喜欢提出加薪要求的员工。但丁仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月工资是800元，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50—100元就可以使该工人安心地工作下去，这比招聘一个新员工划算。     好处不仅仅如此，免去招聘新员工的各种费用，还省去了一项招聘费用和培训费用，同时必须注意的是，该员工继续稳定地工作避免了因员工主动离开而带来的隐性成本。员工离职对在职员工的工作效率总是有影响的。    事实上雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。 某公司总经理面临员工加薪要求 清华大学经济管理学院与哈佛大学在200l年1月和6月联合举办了两次高层经理人员研修班，时间仅一周，对大陆企业家的收费分别为2万、3万元人民币，对大陆以外的企业家的收费为 6 500美元，据称这是目前中国内地收费最高的培训项目。然而，在这样“昂贵”的价格面前，各著名企业的企业家却纷纷踊跃报名，每期报名人数都远远超过了预定招生名额。    学员均为来自如建行、抢行、中国电信、中国移动、联通、诺基亚。联想、神州数码、惠普、用友、信中利投资等著名企业的老总。第一期“网络时代的管理”项目和第二期“全球化时代的竞争”项目，分别有82位和92位学员参加了学习。    花几万块钱上一个培训班，究竟值不值呢？在第二期研修班的结业仪式上，招商银行马蔚华行长的一句话做出了结论：“学有所得，物有所值”。 “学有所得，物有所值”     为抢到自己看中的人才，招聘单位竟打出代缴违约金的绝招。近日，一则招聘广告在华中科大、武汉大学引起较大反响。    广东新会一家单位的招聘海报写道：凡被本公司看中的毕业生，如果已签约，违约金由本公司代付。据了解，目前，不少优秀毕业生已经签约，想找到高素质人才并不容易。该招聘负责人称，高素质人才是公司发展的关键，如果到公司工作，代付违约金算不了什么。但不少同学表示，该公司此举有鼓励随意毁约之嫌，有违诚信原则。    华中科大就业指导中心的教师称，该单位做法可理解，但不可仿效。 为挖人才，违约金可以代付     在美国，使用“附属”工人的现象越来越普遍。 “附属”工人包括临时工、兼职工和租用工等。 使用“附属”工人的基本利益在于，工资成本低，并不需要支付工人诸如保健、养老等费用；并且，认为这些工人的存在能使公司在调整员工队伍的规模和结构等方面获得灵活性，可以更好的适应市场的变化而无须长期雇佣这些工人。    但使用“附属”工人也会给公司带来一些负面影响。如，劳动生产率偏低、缺少对公司的忠诚、缺乏高素质等。因此有人认为，如果把这些因素可能造成的效益低下考虑进去，“附属”工人的工资成本低的结论似乎就不一定站得住脚了。“附属”工人真的比正式的固定员工便宜吗？确实是得好好思考的问题。 “附属”工人的现象 一、人力资源会计 1、社会人力资源会计 2、企业人力资源会计 3、家庭人力资源会计 从不同会计主体的角度，可以划分为： 社会人力资源会计 概念：是从一个国家或社会的角度对人力资源进 行会计处理。 核算：社会人力投资成本，计量社会人力投资形 成的价值，评价管理方案，预测投资效果等。 目的：进行人力资源宏观管理。 内容：社会人力资源教育会计、培训会计、卫生保健会计、保障会计、市场预测、投资效益分析、投资决策分析等 企业人力资源会计 概念：是以企业为主体，对企业人力资源进 行会计处理。 核算：企业人力需求进行预测、企业人力资源投资收益分析和企业人力资源投资决策分析。 目的：把提供劳动力的“人”作为企业智力产出的效益。 内容：企业人力资源成本会计、价值会计、需求预测、投资效益分析、投资决策分析等 家庭人力资源会计 概念：是以家庭为会计主体，将家庭对人力资源的投资和其对社会的价值作为家庭的人力资产进行确认、计量、记录和报告。 核算：实际上很少家庭进行这种会计核算。 只在国民经济核算和劳动经济学中专门研究该问题。 人力资源会计教材主要以企业人力资源会计为研究对象。 1、为企业经营管理者提供人力资源管理决策所需要的信息 2、为企业人力资源等部门管理及有效利用人力资源提供信息 3、为企业投资者、债权人的正确决策提供人力资源信息 4、为宏观经济管理