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对供电企业结构性缺员现状思考 　　［摘 要］ 结构性缺员是目前我国许多供电企业面临的一个普遍问题，在一定程度上了影响了企业的健康发展。本文以某企业为例，分析了供电企业中的刚性缺员、软性缺员、隐性缺员、弹性缺员和显性缺员问题。针对这些问题，供电企业应创新人力资源管理，合理调配现有人力资源，强化员工培训，完善员工激励与考核机制，积极采用多种措施应对结构性缺员带来的不利影响。 　　［关键词］ 供电企业； 结构性缺员； 人力资源 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 24. 067 　　［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2011）24- 0118- 01 　　 　　供电企业出现的结构性缺员，指的是企业在定员已经确定的状况下，因为技术与装备、员工构成、组织架构、工作内容、国家政策等方面的因素出现较大的变动而使得配置的人力资源出现失衡的现象。现今许多供电企业出现了结构性缺员的问题，影响了企业的健康发展，需要引起我们的高度关注。 　　１ 供电企业结构性缺员现状分析 　　１．１ 总体定员超编，局部定员缺编 　　根据某省电力公司核定，甲供电公司编制的定员是５ ５２６人，事实上甲供电公司在册的员工人数为６ ７２６人，超过编制１ ２００人。然而按照员工的类别进行分析，甲供电公司的缺编人数为７６０人，其中城区缺编人数为２８５人，远城区缺编人数为４７５人，缺编员工大多集中于配电、输电、变电、调度员等基层操作性的岗位。 　　１．２ 工作量增加造成的刚性缺员 　　因为维检工作量不断增加等因素而造成的人员不足的现象被称为刚性缺员。该公司下属的变电检修公司承担全市１０５座大于等于３５ 千伏的变电站的维检工作，工作量非常大，所安排的生产任务非常繁重。对该公司进行随机抽样发现，２０１０年３月２０日、４月５日、５月１５日３个工作日的工作单，每个工作日平均有５３个班组、４５台车、１４５名职工在各个变电所工作，每个工作日平均完成的项目有７５项，出工最早的班组早上７点就已经在工作，晚上２３点才下班，生产性定员显得严重不足。 　　１．３ 发展多经产业造成的软性缺员 　　供电企业由于发展多经产业需要，抽调了供电企业相当多的管理人员和专业技术人员，导致专业技术人员和业务骨干人员缺乏被称为软性缺员。改革开放之后，供电企业加大了以建筑安装产业为主的多种经营发展的力度，所属单位先后成立了供电工程承装公司等多种经营企业，各个供电企业抽调技术骨干给予支援，导致主业的技术骨干流失比较严重，也导致全民制工与合同工混岗的问题非常严重。 　　１．４ 结构失衡造成的隐性缺员 　　因为供电企业的组织机构发生变动，以及年龄老化严重、技能水平参差不齐、设置岗位不尽合理、部分新员工专业不对口等各种因素，造成员工素质难以满足生产要求，被称为隐性缺员。部分基层公司由于员工年龄老化比较严重，年纪大的员工已经难以承担重活，新员工又无法独当一面，中年员工承担了大部分的工作重担。 　　１．５ 临时性用工造成的弹性缺员 　　因为参与上级组织的各项活动、抽调辅助后勤人员及由于天气因素增加值班力量而造成的阶段性人员不够被称为弹性缺员。供电企业意外的、突击性的事务比较多，并且具有时间紧、任务重、要求高等特点。机关科室人员有限，就需要抽调一些人员，对一线的工作造成较大的影响。夏季酷暑季节的用电负荷急剧上升，线路出现故障的概率增加，造成保修人员严重不足，不得不临时性抽调相关人员加入抢修保修工作。 　　１．６ 服务跟不上造成的显性缺员 　　甲市的某家钢铁企业是一家大型国有央企，该企业是用电量非常大、电费金额非常高的特大宗客户，做好该企业的供电与用电管理以及服务工作十分关键。对该企业进行管理与服务的是所属管辖区域之内的供电公司下属的高压营业所，因为定员有限，承担该企业用电服务与管理工作的只有两人，力量非常薄弱。 　　２ 解决结构性缺员所采取的对策 　　２．１ 提高创新意识，变被动为主动 　　树立全局意识，充分意识到对于结构性缺员采取解决措施是创建现代化的一流电力公司的需要，知难而进，脚踏实地地搞好每一项具体的事务；切实树立企业的发展是为了员工的利益、企业的发展必须依靠员工的观念，齐心协力，克服困难；制订科学合理的人力资源配置方案，严格落实有关配套措施，使得企业结构性缺员的难题能够得到妥善解决。 　　２．２ 合理调配，整合资源 　　要想解决好企业结构性缺员的难题，最为关键的是应当有效激活存量、严格控制增量。进一步对机构设置进行规范，对管理层进行精简，推行扁平化、专业化以及集约化的管理模式。合理定员，针对刚性缺员的部门、单位，应当在认真测算的前提下补充适量的定员；高度