第八讲车人员管理.docVIP

第八讲 车间人员管理 企业始于人,止于人,企业所有活动都是由人来操作的,企业的关键在于人.所以各个阶层要重视人,对于人才的重视主要体现在以下几个方面:知人,选人,育人,.用人,安人.时代在更新,对人才的管理也在不断的更新,不能仅仅停留在传统的用人之道上,而要探索新型的车间人员管理模式 --------一新型的上下级绩效伙伴关系------------ 管理和领导的区别 人不是管出来的,是领导出来的,因为对人尽量少谈管理,多谈领导,管理和领导是有本质区别的, 如果对人采取管理的方式,,既管人又管事很容易出现官本位的思想,而领导则不一样,衡量员工的两个基本点纬度分别是工作能力和工作意愿,通过导,可以提升员工的工作能力,通过领可以激发员工的工作意愿.通过岗位的KPI指标理解这种关系,例如一个典型的作业类员工如何让他达到有效的KPI标准,可以通过工作知道去提升员工的工作能力,通过工作激励去提升员工大工作意愿,员工的工作能力提升了,意愿提高了,他的岗位KPI标准就完成的很好了,各个岗位的KPI完成了,也就汇集了整个部门的KPI完成,因为新星的上下级的绩效伙伴关系是一种领导关系而非管理关系. 识人 根据员工的工作能力和工作意愿,可以把员工分为四打类,一,工作能力强,工作意愿高,称为人财,给企业创造利润,是个增值人员,二,工作能力较弱,但工作意愿很高,称为人才,他是才人,但是还没有直接给企业创造利润,三,工作能力不错,但工作意愿较差,称为人在,最后一类是工作能力和意愿都很差的人,称为人灾.如图8-1所示 人才 人才 人财 人在 人灾 员工类别示意图 2,员工所处的四个发展阶段,图8-2 A热情高涨的初学者D1 初学者是指刚刚参加工作的人，他们对工作热情很高，信心十足，非常愿意从事这件工作，称为新鲜期。 B憧憬幻灭的学习者 学习者从事工作以后遇到一些失败，挫折，在失败和挫折的打击下可能丧失信心，对原来的期望破灭，想撤出，称为彷徨期。 C有能力但谨慎的执行者 如果他能从第二个阶段过渡到第三个阶段，继续努力学习，那么他的能力就能提高，但这时他的能力还不是十分强，所以他在工作的时候情绪拨动大，如果工作顺利，那么他的热情比较高，信心十足，遇到挫折的时候，他马上又变的非常谨慎，称为谨慎期 独立自主的完成者 这时员工的能力非常高了，自信心，积极性也大为增加，称为授权期。图8-2 员工的发展阶段示意图 高 D4 D3 D2 D1 ○ ○ ○ ○ ○ 低 能力 ○ 意愿 （三）情境领导 1与员工能力相对应的领导模式 一个是指导活动，，这个指导活动包括计划，组织，教练。督导 ◆还有一种是支持性活动，包括鼓励，倾听，询问，解释 2员工四个不同发展阶段相对应的领导模式 第一个阶段，指令型领导模式，以指导为主，支持为辅 第二个阶段，教练型领导模式，即高指导，高支持，既要给他提供指导，又要提高支持 第三个阶段，支持型领导模式，主要特征是以支持为主，低指导 第四个阶段，授权型领导模式，即低指导，低支持 高 高支持低指导行为 支持 教练 高指导高支持 S3 S2 低指导低支持 S1 S4 高指导低支持 授权 指令 低 高 高 中 低 D4 D3 D2 D1 已发展 发展中 个人的发展阶段 图8-3与员工能力对应的领导模式 S3 我们一起谈谈， 我们一起决定 双向沟通S2 双向沟通 我们一起谈谈，领导决定 S4 你来决定 单向沟通 S1 单向沟通 我来决定 高 支持 行为 低性