测绘分公司绩效管理办法glo0t8e4.docVIP

PAGE 测绘分公司绩效管理办法 总 则 目的 为在昆建公司测绘分公司（以下简称分公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、 奖惩等提供依据，特制定本制度。 原则 (一) 考核尽可能支持战略和文化； (二) 通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高工作效率； (三) 客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； 第三条 适用范围 本制度适用于分公司部门负责人及一般员工的考核。（注：部门负责人是指各部门部长、副部长） 第二章 考核的对象、内容和周期 第四条 考核对象为分公司部门负责人及一般员工。 第五条 考核内容是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效考核、态度考核、能力考核。 （一） 绩效考核： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二） 态度考核 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1、积极性 2、协作性 3、责任心 4、纪律性 （三） 能力考核： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1、领导能力 2、沟通能力 3、判断和决策能力 4、计划和执行能力 5、学习知识能力 第六条 月度考核过程采用上级、同级直接评价；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条 考核周期 分公司部门负责人及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条 组织管理 考核工作由综合部负责组织实施。考核结果由分公司考核领导小组最终审定，各部门汇总后交至综合部存档，考核打分不公开。 第三章 考核的目的、程序 第九条 考核的目的 目的是通过对员工综合考评，建立奖惩机制，提高员工执行力、业务技能知识等综合管理能力。 1.考核分数由部门负责人根据部门员工的表现独立打分，具体分数不和被考核者见面，以避免考核形式化。 2.被考核者之间的打分不公开，被考核者只和自己的历史评分比较。 3.被考核者的业绩和能力提高通过部门负责人的单独绩效面谈来实现。 4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的员工，找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。 第十条 制定月度目标计划 （一） 被考核人于月初 2 日前，对照本岗位《日常固定工作》和《工作日志》 填写本岗位考核指标。 （二） 部门负责人就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月的工作指导和考核依据，同时建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据和考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 （三） 考核双方每个月末就本月度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，部门负责人须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 第十一条 评价 部门负责人就任务绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。部门负责人对被考核人的工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写考核评分内容（评分不公开）。部门负责人对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报综合部。 第十二条 审核 分公司领导考核小组对全部考核结果进行审核。 第四章 考核评定 第十三条 考核体系的考核过程采用部门负责人、部门负责人之间、部员考核的考核方式，考核主要内容是工作绩效、工作态度和工作能力。 （一）评定任务绩效。 任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系见下表。 评分等级定义表 等级 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分以下） 定义 超出目标 达到目标 接近目标 低于目标 (二)评定周边绩效 根据主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量按 A、B、C、 D 划分等级，详细考核方式见附件 9。 （三）评定管理绩效 根据沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度（针对部门负责人） 按 A、B、C、D 划分等级，详细考核方式见附件 10。 （四）评定工作态度 根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性（针对一般员工）的态度 进行考核，结果按 A、B、C、D 划分等级，详细考核方式见附件 11。 （五）评定工作能力 通过工作