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电力企业改革进程中人力资源管理探析 　　电力企业中人力资源管理的重要性 　　随着电力基建投资的剧增及宏观经济政策实施，电力市场已基本实现供需平衡，之后“厂网分开、竞价上网”电改实施进程将会加快，国有电力企业经营环境发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、技术进步、竞争加剧以及文化、制度、市场等都在加速变化，电力企业必须从以往借助行业垄断获得竞争优势，转向通过技术与人力资源优势获得发展机遇。 　　在电力企业改革和重组过程中电力企业的人力资源管理赖以发生的环境，特别是政治法律环境发生了巨大变化，这要求电力企业重新审视企业与员工的关系。作为资金和技术密集型的电力企业，企业的发展越来越依靠企业的知识积累。而员工是企业人力资本的所有者，这决定了电力企业中资本方与员工的关系不再仅仅是雇佣与被雇佣的关系，更多地体现为合作者的关系。货币资本方作为物质资本的投资者，而员工则是人力资本的投资者，双方的共同“投资”促成了新一代电力企业的发展。 　　电力企业人力资源管理的现状及存在的问题 　　在我国电力行业中，普遍存在着人力资源总量较大，但人才当量密度偏低，高素质人才较为缺乏。另外，电力企业属于技术密集型企业，技术的创新离不开人力资源的开发和支持，面对入世后开放的人才竞争市场，特别在未来企业越来越重视技术创新、管理创新的趋势下，现有人力资源不足以满足需求。 　　由于体制和历史的原因，一些国有电力企业还承担了大量的人力成本，导致负担过重，劳动生产率低，人均经济技术指标较落后，人均效益较低，与国内外同行业先进企业存在较大差距。另外，电力企业现有用人及分配机制己经不能完全适应当前市场经济的要求 员工优胜劣汰机制、激励和约束机制尚未健全，更未能建立合理畅通的人员流通渠道。员工的企业价值观念尚未形成，就业观念尚未转变，企业减员增效压力大，这些劣势严重影响了电力企业对优秀人才的吸引力。 　　一、人员总量多，逐渐导致效率降低。 　　长期以来，电力企业受传统的粗放经营思想的影响，经历了一个规模扩张时期。所以，对于大部分企业而言，按照新的定员标准，人员相对饱和，企业负担较重，超编现象较为严重。同时，电力企业作为一类“高门槛”行业，近几年来，吸纳人才的途径有逐步缩小的趋势，数量有逐步降低的趋势。企业内部隐性失业与日俱增，人浮于事的现象逐渐凸显，劳动生产率不能得到有效提高；从质量上来分析，人力资源总量过剩并没有解决企业发展创新和适应市场对人力资源需求的矛盾。一方面，传统型人才与现代企业所需人才比例失衡；另一方面，由于传统的垄断经营体制的惯性和激励机制不到位，不少员工缺乏对自身条件以及工作岗位对从业者要求的正确认识，一线工作人员数量不足，素质较低，二线冗员较 　　多，不能人尽其才。 　　二、人员结构不合理，员工素质偏低。 　　人员结构主要包括专业结构、知识结构和年龄结构。从专业结构来看，企业人员中大部分都是技术型人才，录用的大都是理工科大学本科生和电力技校的专科学生，而高级经营管理人才比较缺乏，特别是缺乏既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才：从知识结构来看，随着我国教育的普及，新录入的人员学历相对较高，进入管理岗位机会较大，导致生产一线队伍年龄老化的现象突出。而电力企业特别是基层电力企业的员工素质偏低主要体现在文化层次相对偏低、技术等级整体不高，且知识老化现象严重，技术人员在一定程度上忽视了充电、进修，无法与不断创新的技术前沿保持一致，知识的更新率远远落后于发达国家电力企业。 　　三、绩效考核模式落后产生负面效应。 　　职工的薪酬、培训、晋升、转岗、奖罚和解聘都要以绩效考核为依据。绩效考核是薪酬管理、人才培养和激励机制赖以建立的基础，直接影响人力资源管理的效力。绩效考核只能就基本的能力和工作表现、工作态度进行评议，而像资源整合能力，观念创新和协调沟通能力等难以进行量化，对这些难以量化的工作如何进行有效的考核及管理 是人力资源管理人员必须攻克的难关。 　　我国电力企业对员工的绩效考核缺乏有效手段，没有充分发挥绩效考核功能。近几年，随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核是每个企业都非常关注的问题，但缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入误区，更甚者造成一定的负面影响。 　　电力企业人力资源管理机制构建 　　电力企业在今后的电改阶段需要做到的是：盘活人力资本存量，调整现有人力资源结构，建立健全以管理及技术专家人才为骨干的人力资源队伍，切实将人力资源由数量型向质量型转变 实现人力资本和物质资本的最佳结合。 　　建立灵活、具有吸引力的人才引入机制，确保电力企业能随时随地获得所需的高素质人才；建立全方位、多途径的人才激励机制，充分调动企业人才的积极性，体现其合理的劳动价值；建立权威、完备的全员岗位管理标准和工作标准，规范工作流程和工作行为，为