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老发电企业的出路：加速员工分流 〔摘要〕随着电力体制的改革，发电企业必须自负盈亏，竞价上网；各电力集团相互竞争，拼命新建电厂，不久的今天，他们会对老发电企业极大的冲击，我们为生存而担忧！只有着眼今天，关注未来，认清形势，驾驭好自己的命运，才有自己的明天。 （关键词）老发电企业 出路 员工分流 一、前 言 随着市场经济的深入发展，我们电力系统也走向市场，电力企业采取电量竞价上网，当年垄断局面不复存在，由于国民经济发展快于电力能源的发展，供电量严重不足，让我们发电企业超、猛发电，电力企业处于欣欣向荣之像，但我们要居安思危，各大电力集团公司已大量投入电力企业的建设，周边正在建设的大电厂如雨后春笋般的建起，不久将来“电荒”消失，“电盈”出现了，电力市场将进入了严峻的挑战，我们存在着许多“缺点”的老电厂能否渡过难关，在市场中立于不败之地，让我们探索出路。…… 二、人力资源现状分析 台州发电厂人力资源现状可以用三句话来概括：总量多，人才少，劳动力成本高。总量多，是由于历史原因造成人多，已制约了我厂的进一步发展。据统计到2005年9月，全厂在册人员达2447人占能源集团公司人数总量的四分之一。而且人员年龄结构不理想，从年龄结构上看，30周岁以下565人，30周岁到40周岁有1338人，41周岁到50周岁有419人，51周岁及以上有125人。从统计资料看，我厂职工年龄主要集中在30岁到40岁之间，30岁以下和40岁以上的人员不多，存在着年龄结构老化的趋势。人才少，人员素质偏低，在我厂职工中，大学本科及以上188人，大专583人，中专152人，中技、高中1066人，初中及以下（包括小学）457人。从周边新建电厂看，基本上都是四台60万千瓦机组，定员三、四百人，人均劳动生产率水平比较高。…… 三、形势所趋并指出问题要害 电力体制的改革对老发电企业极大的不利，老发电企业装机容量低，设备老化，自动化程度低，人员素质低，配置员工多；必然造成“人员多，劳动力成本高”。……与新建发电企业相比：1、单机发电成本高，2、劳动力成本高。单机扩容客观条件不允许，只能在人力资源管理方面下功夫，减少员工并对员工合理分流，这是形势所趋。一个企业也像一台机器，所有零部件配合才能工作，员工就是零部件，我们要对这些部件进行开发，挖掘其潜力，对企业能良好运转情况下，节源分流。…… 四、人力资源管理对企业的可行性分析 人力资源管理就是我们所说的人事工作，是指通过招聘、选拔、培训等手段获得企业所需要的各类人员。企业要增强活力，必须运用现代化的科学方法，对管理系统中的人事进行合理的组织、调配、培训，协调人的因素与物的因素的关系，使两者经常保持最佳比例，从而保证人的主观能性得到最大的发挥，让我们企业人尽其才，事得其人，人事相宜的管理状态。作为一个单位历史所形成的及其事实的环境固然重要，但人的因素最重要，管理的发展证明，与物相比，人的作用越来越突出，企业的成功与失败，无一不与人的能力、素质密切相关。…… 五、深入改革，造就人力资源优化的一套硬件 人力资源开发是一项系统工程，需要各方面的共同努力，需要我们树立人力资源是第一资源观念，大力开发人力资源，提高职工队伍的整体素质和技能水平，化人多劣势为人才优势，增强企业综合竞争力，并作为企业发展需求的第一要务抓紧、抓实、抓好。企业的成就在于人，谁拥有人才，谁就能在竞争中获胜。作为具有二十多年历史，人员超常多的老企业来说，人力资源开发的任务无疑是十分艰巨的，因此，我们需更多的努力。 （一）人力资源工作一定要从人事管理向人力资源开发与管理转变 当前我厂劳动人事部的工作基本以人事管理为主，这与现代企业的人力资源管理尚有一定的差距。我们逐渐认识到这一缺点，要开发好我厂的人力资源，我们必须要将人力资源工作从目前的人事管理向人力资源开发与管理转变。 （二）认清实际，优化我厂人力资源配置 人力资源的开发需要改革来促进。2004年10分，我厂进行了第一阶段运行人员的定岗定编工作，腾出人员进行集控培训，使我厂有足够的运行人员向外输送和支援五期工程建设。与先进的发电企业相比，我们人员富余仍然很大。因此，做好第二，第三阶段科室，检修分场，多种经营公司的定岗定编工作，深化改革，优化人员结构，精简科室人员，扩大检修队伍，开拓检修市场，显得十分迫切。…… （三）狠抓落实，确保人力资源开发战略目标实现 加强技能开发，培养一支高技能人才队伍，高技能人才队伍对一个企业的发展来说非常重要。特别是电力快速发展，电力生产安全可靠性要求的不断提高，对职工的技术能力和等级结构提出了更高的要求。我厂人员众多，但高技能人才缺乏，截止去年底，技师只有8人，高级工只有160多人。这与我厂人员规模极不相称。“111”人才工程的目标之一就是培养爱岗敬业，技艺精湛，作风扎实，具有诊断复杂问题和