加深对蒙哥马模型的理解.pptVIP

* 案例4：李悝之“识人五视” 居视其所亲 富视其所与 达视其所举 穷视其所不为 贫视其所不取 * 案例5：诸葛亮之“知人七观” 一曰问之以是非而观其志 二曰穷之以词辩而观其变 三曰咨之以计谋而观其识 四曰告之以祸难而观其勇 五曰醉之以酒而观其性 六曰临之以利而观其廉 七曰期之以事而观其信 * 案例6：吕氏春秋·六验 日本著名企业家松下幸之助曾用《吕氏春秋·六验》物色到很多人才，这六验指观察被考察者在不同境遇下的心态。 喜——验其节制能力，是否得意忘形； 怒——验其控制能力，是否失去理智； 哀——验其是否悲观失望，怨天忧人； 乐——验其癖性爱好，是否玩物丧志； 惧——验其能否勇于负责，当铮铮好汉； 苦——验其是否有坚韧不拔的气度，吃苦耐劳。 * （二）容人之量 容得下他人的缺点：金无足赤，人无完人 容得下他人的优点：见贤思齐 案例7：袁绍诛田丰 案例8：曹操赏曹洪 * 一点启示 为明主谋而忠,其言虽不验而见褒;为庸主谋而忠,其言虽验而见罪”。“此孟德、本初之所以兴亡”之分野。 伟人言:“要团结那些曾经反对自己,而后来证明是反对错了的那些人一道工作。” * （三） 用人之术 用人之四境界： 1.用长容短 2.扬长避短 3.扬长克短 4.化短为长 * 5. 如何用好各种人才？ 人力资源管理中，应根据每个员工的特点，灵活使用各种人才，使其充分发挥应有的作用。 * （1）如何根据员工的长处安排合适的岗位 发现员工的长处 根据员工的特长安排相应的岗位 在用人上“不拘小节” 给员工自由选择的机会 * （2）如何根据员工的“短处”安排合适的岗位 循规蹈矩，创造力差的人：生产部门 高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门 坐不住、心眼多的人：销售部门 吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理 谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修 斤斤计较的“小气”者：财务管理、仓库管理 性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输 道听途说、喜传小道消息者：信息采编、调研 * 6、如何避免对能人的依赖? 建立接班人培养制度 不靠个别能人，靠团队打拼 建立完善的客户档案 建立轮换客户代表制度 用制度管理，不用人管理 保证公司的高速发展，提升品牌价值 搞好激励机制，留住能人 用文化吸引能人 * 7、如何用好各种人才？ 对表现较好的人——取长补短 对表现一般的人——鼓励为主 对能力强、经验多的人——目标管理 对能力弱、经验少的人——过程管理 对有楞有角的人——兼容并蓄 对有特殊才能的人——优厚待遇 对年轻有为的人——委以重任 对被压住的人——工作调动 对跟自己亲近的人——显示能力 * 8、哪些人不宜重用？ 长时间什么工作都学不会，干不好的人 专挑别人毛病，自己又不干实事的人 拨弄是非，搞小动作的人 个人利益第一，稍有不满就消极怠工的人 以自己为中心，很难合作共事的人 嫉妒心极强的人 两面三刀，阳奉阴违的人 阿谀奉承，吹吹拍拍的人 * 9. 如何根据员工的个性差异安排合适的岗位 人力资源管理的最核心的任务是把最合适的人放到最合适的岗位上，做到适才适用。 * （1）根据员工的能力匹配合适的岗位 避免大才小用和小才大用 弄清委任的最佳状态：“跳一跳，够得着” 及时上台阶，避免能力饱和 设置缓冲地带：沉潜；兼职、副职、代理； 试用；补课 避免彼得高地：不要把员工提升到他不能胜任的岗位上 * 案例：松下用人的“60分原则” 松下在用人上有一条重要的要决， 即“60分原则”。 松下幸之助说：“也许一个人刚进公司不久，或者经验还不够丰富，但是，只要肯认真工作， 且拥有坚强的经营信念，就应该给他更高的职位。 “可是， 即使你想任用这种人才，也得考虑他是否真能胜任此项职务。只要他胜任工作的可能性有60％，就应该尽量提拔他。 “因为不知道这个人的能力究竟如何，所以我有些担心。但是， 当下他又比别人更可能胜任这个职位。怎么办?通常我会抱着姑且一试的，心理，给他一次机会，结果往往意外地获得成功。 “一般而言，一个人的实力，大约只有60％可以由外表判断出来，其余的40％，只能经过实践才能证明。就考试来说，60分也是及格的标准。 从不同的角度去判断以后，只要预定的人选能达到60分，其成功的系数就相当大了。 “不过，最重要的是，这60％，绝对不可以打马虎眼。一定要扎扎实实的毫无错误的60％才行。 “相信只要利用这个原则去提拔任用人才，公司的前途必然光明。” * 气质没有好坏之分，每种气质既有积极的一面，又有消极的一面。每种气质都有可能导致事业上