xxxx年销售人才的甄选跟团队打造培训(ppt 89) .ppt

销售资质的冰山模型 更加多的时间关心明星员工 销售指令明晰到位 沟通从心开始 * 复印原则运用 * 你了解销售人员的想法吗 * 员工的理解能力 “上下同欲者胜” ----孙子兵法 销售管理的整体思考 * 奖金背后的痛苦 * 分享月饼的思考 * 机场侯机的规律 瞄准目标 资源聚焦 * 最大的销售管理谎言 * 研究病态并不知道健康 * 抵制平均关注优秀 优秀的标准 创造卓越业绩 更加的公平 个人偏好有问题 人们为什么犯错误 * 什么是真正的经验 * 管理是一种实践 问题:销售人才招不来留不住 现状:凭感觉和外在条件选人 标准:用销售人才的基因选人 销售业绩的出现与销售者的外在条件关联不大,而与销售者的内在天赋密切相关! ——　　　启示录 发现真正的标准 * 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌 销售人员招聘的4个基本原则 1-喜欢 销售人员招聘的4个基本原则 2-自信 销售人员招聘的4个基本原则 3-悟性 销售人员招聘的4个基本原则 4-德行 同学一别20年之感受 如果你在招聘销售人才方面不愿意花工夫,那么你在销售管理中将花10倍的功夫! ——　　　启示录 销售人才招聘三要点 * A-寻找内部标准 (20分) * B-心理测试分析 (30分) * C-有效问话探察 (50分) 销售人员胜任要素分析 （国内排名第三的中央空调企业） 典型案例：培训后的实践 请依据数据撰写招聘广告 事实说话：改变出效益 2004年该企业录用10名新销售人员， 当年只有2名人员产生了业绩； 2005年用新标准录用7名新销售人员， 当年有4名销售人员产生了业绩。 表 象 信 息 隐 性 信 息 知识 学历 人脉 年龄 专业 性格 人格倾向 工作风格 内驱力 通过面谈可以较直接的获取 需要借助测评工具采集获取 销售经历 星星闪烁-问话技术 * S-问困难 * T-问想法 * A-问行动 * R-问结果 STAR 问话技术 S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什么样的结果 高山流水-发现优势 * 最流畅兴奋的回答 * 4 S 店招聘总经理 * 咨询公司的2个应聘者 * 销售者的内控制能力 请你尊重求职者 * 现场是第一广告 * 防止武大郎现象 没有天赋的销售人员是不可能产生优秀业绩的,与其去徒劳地改造一个人,不如重新去选对一个人！ 总 结 销售目标的 设定与管理 第 三 模 块 问题:公司业绩提升没有突破口 现状:销售模式老化组织疲惫 标准:优化销售资源和销售流程 销售业绩提升的3大核心要素: 1 横向扩张 2 纵向挖潜 3 流程再造 你的干部在那里? 销售人员每个 人的目标是 清晰合理的吗？ 你自己认同 上级下达给 自己部门的 销售目标吗？ 2个关键问题 再造销售流程 * 信念第一 * 方法第二 * 工具第三 明确的行动与盲动 * 拖延型员工 * 冷漠型员工 * 狂躁型员工 * 目的型员工 认识你组织内销售人员的状态 D “狂躁型” C “拖延型” B “目的型” A “冷漠型” 高 高 低 低 激情与活力 注意力的集中度 我们对销售目标信心不足,是因为不能有效整合现有销售资源! ——　　　启示录 给你的下属分配 销售资源的依据 是什么？ 销售资源的投 入有回报率有 具体的考核吗？ 2个关键问题 使用市场工具包 * 知道市场有多大 * 知道潜力有多大 * 知道如何调兵谴将 附录：销售目标管理工具包 湖南省市场销售 经理应知作业手册 检核自己的目标分解是否清晰合理 关注区域 资源聚焦 关注经济 对市场的了解和感觉越深刻，你的目标分解和执行的有效性就越显著！ 总 结 STB VOL.01/2006 * STB VOL .01/2007 销售人才的甄选及团队打造 2010.9.15 不做没有意义的事情: 课程的定位与意义 脚 轻 腰 疼 头大 营销决策层 — E5 品牌，产品，广告，通路，定价 销售管理层 — C8 自我管理,激励,销售目标,绩效考核, 薪酬、招募、活动管理、培训辅导 销售执