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基于EAP的知识型员工离职倾向控制机制研究-人力资源 基于EAP的知识型员工离职倾向控制机制研究 刘雪梅 王敏 姜雅攻 刘显红 西华大学 摘要：在知识成为现代企业关键资源的同时，知识的载体——知识型员工就成了企业的核心竞争力。对知识型员工的保留和发展是企业人力资源管理的重要课题。而知识型员工因其个人特点和工作特征，造成了具有较高流动性的现状。从组织中观层面和个体微观层面分析影响知识型员工离职倾向的因素，并从员工援助计划的视角提出了知识型员工离职倾向控制管理对策。 关键词 ：员工援助计划（EAP） 隐性知识 知识型员工 离职倾向 员工援助计划（EAP，Employee Assistence Program）作为一项组织给予员工的精神福利，引入中国已超过10年。在这短短的10余年时间里，EAP获得了长足的发展，架起了员工与组织之间的心灵之桥。据统计，世界《财富》500强中使用EAP服务的企业约占90%左右，而获得服务的这些企业员工，在离职率、病假率方面有明显降低，而在工作满意度和幸福感方面有所提高。知识经济时代的到来，使得知识资本成为企业获得竞争优势的源泉。知识型员工既是企业重要的人力资本，也是企业知识资本特别是隐性知识资本最主要的载体。较高的离职率是知识型员工的一大特点，也是企业管理者最为关注的战略人力资源问题。实际上，企业知识型员工离职倾向和离职行为的内在动力是其自身心理资本和人力资本未得到足够的关注，其需求未得到满足，从而使其产生了离职倾向。因此，从员工援助计划的视角来分析知识型员工离职倾向的影响因素，并构建相应的离职倾向控制机制管理对策，是企业降低知识型员工离职率的有效措施。 一、员工援助计划 员工援助计划（EAP，Employee Assistence Program）起源于美国，最初用于解决员工因酗酒和吸毒等问题所带来的影响工作的心理障碍，其发展阶段大致经历了员工戒酒计划、员工援助计划、员工健康促进和员工增强计划四个阶段。员工援助计划的主要内容从最初为解决员工酗酒问题为目的，扩展到员工的压力管理、健康生活、人际关系处理等内容，扩大到工作中及工作之余的个人发展和离职控制等问题。 对于EAP概念的界定，学者们并未完全形成一致的共识。国际员工援助计划协会（EAPA，Employee Assistence Program Association）将各个学者对EAP的定义综合定义为：员工援助（EA）是企业可以利用的资源，它通过核心技术，预防、识别和解决个人及生产率问题，增强员工和工作场所的有效性。 员工援助计划（EAP）的内容在本质上是以人为本。当前主要有三个研究视角：分别是人力资源管理视角、心理学视角和综合视角。无论从哪个视角出发，EAP都是从注重人文关怀、重视组织目标与个人目标的有机整合、注重内在激励等为出发点，致力于打造“幸福员工”与“和谐社会”，致力于有效促进员工精神健康，实现员工、企业与社会的和谐“三赢”的现代管理手段之一。 综上所述，员工援助计划（EAP）实际上是从激励的层面，在强调以人为本管理理念的基础上，对组织、员工提供的一系列服务项目，这些项目的设计、确定和实施能够达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、降低员工离职倾向的目的。 二、知识型员工的概念及其个体特征 知识型员工大量存在于当今的高科技领域、以创新开发为主的制造业的研究发展部门、现代金融服务业的专业和业务部门等领域。随着企业形态的发展和管理方法的创新，知识型员工的概念及其边界也在不断变化。对于知识型员工的定义最初由管理学大师彼德·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他所指的知识型员工实际上是当时的经理和执行经理，没有涵盖现在所讨论的一般型的知识型员工。德鲁克将知识型员工界定为：掌握并运用由正式教育获得符号和概念化知识进而创新产品或服务，并且保持持续学习的员工。随后，加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比于2000年在其著作《管理知识型员工》中又对知识型员工进行了更加符合现代认知的界定：知识型员工是指创造财富时，用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。国内学者王兴成等也对知识型员工的概念进行过阐述，这种阐述更加符合现代一般意义上我们定义的知识型员工：知识型员工是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，仅以此为职业的人员”。 根据对知识工作的不同看法，学术界对知识员工的分类大致可以归为三类：职业类，即从事一系列专业技术职业的工作者，