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水利基层人力资源管理绩效考核工作剖析 　　【摘要】随着社会的发展人事制度改革已日趋走向规范化、科学化。而作为人力资源管理的一个重要环节?D?D绩效考核，已越来越突显其重要性。但是，在日常管理中，绩效考核工作也存在弊端和不足。本文根据笔者实践工作经验，就水利基层人力资源管理中目前存在的问题，粗浅地谈谈自己的看法。 　　【关键词】水利基层；人力资源管理；绩效考核 　　引言 　　随着社会的改革进步和经济的发展，绩效考核已得到大众的普遍关注。当今社会，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，因此，水利企业之间的竞争也逐渐转向人才的竞争。人力资源管理在企业管理中的突出地位已日见显现。企业越来越重视人力资源管理，绩效考核就被作为对员工工作能力和业绩检验的一个重要手段。那么，绩效考核在实际实施过程中会存在哪些问题呢？近些年有关专家在绩效考核方面已进行了很多探究，并取得了一定的效果，但笔者认为通过实践暴露出来的一些问题值得注意。如：考核标准不够量化和细化，考核方式比较单一，考核体系不够完善存在人为操作漏洞等问题。 　　1水利基层人力资源管理绩效考核存在的问题 　　1.1考核体系不完善 　　随着我国经济体制的发展，水利事业也得到了长足的发展。水利事业单位在过去的几年里，为我国经济发展和各项事业的建设都做出了重要的贡献。但是，当我国市场经济建立后，水利事业建立的体制已不再适应流行的市场经济。主要表现在：缺乏良好的竞争意识和完善的自我约束体系。我们要在市场经济的浪潮中，完善自身的考核体系。水利单位的工作人员中是专业技术人员占相当大的部分，他们的价值和作用不同。没有完善的体系就没有办法把人才最大化的转化为生产力。这也就是等同于在大量普通马的马厩里，硬挤压下千里马，不仅很难发现千里马，而且还会使千里马包袱累累。同时，这些人才在单位也得不到认可，有一种郁郁不得志的感觉。这样，他们便失去了刻苦研究的工作态度，在这样一个缺乏积极性的单位里，这些员工就会慢慢消沉。 　　1.2绩效考核缺乏具体标准 　　单位应该给予年度考核真正的重视，让其能发挥出应有的作用。从历年的年度考核来说，它已成为人力资源管理的薄弱环节。可能是由于制度指标的限制，85%左右的员工是处于合格以上的等次，往年年度考核中也很少出现不合格的现象。考核的内容不够准确，内容太过于笼统。考核的具体标准没有明确出来。在实际操作中，考核工作出现了一些盲点。比如：岗位职责不怎么明确，工作标准没有明确，岗位目标迷糊等。把年终考核单纯与年终表现结合，没有与员工平时表现结合。负责考核的人员不能仅凭被考核人的述职报告来进行打分。这样就容易出现人际化和印象化，有失公平。这样做，会使一些平时表现突出的积极的员工受到打击。 　　1.3 考核的方法过于单一 　　现阶段，在水利基层人力资源管理绩效考核中，大多数的单位仍然采用传统的“得分”制，不仅其考核方法过于简单，而且其评估结果的有效性和及可靠性都存在着较多的问题，进而导致了其考核工作仅仅是流于形式。 　　2强化绩效考核的解决方案 　　2.1优化考核模式，调动员工积极性 　　绩效考核的目的是通过考核尤其是优秀等次的确定来达到评先出优，是对那些平时踏实工作，业绩突出的员工的一次肯定，一次表彰。这样做，就会把全部的工作人员的工作积极性调动起来。由此可见，绩效考核的一个重要内容是：以员工的业绩为主，这样就能有效的消除了以上所陈列的一系列问题。而且还能使考核的结果更加符合员工的日常表现，就能通过绩效考核来提高员工的工作积极性。 　　2.2以绩效考核为基础，提升绩效考核科学性 　　随着我国人事制度的深化，建立了一套完善的绩效考核体系，对工作人员实行全方位的管理，人力资源管理的当务之急是：建立一个动态的，互动的，开放式的过程。水利单位的员工的工作绩效的信息主要通过各个方面来反映的。以部门负责人为例，作一下简单介绍。部门负责人的绩效主要表现在：下级员工的工作能力及工作成效；与同级部门之间的合作及对上级部门的任务的执行情况。在绩效考核过程中，人力资源管理部也可以采用360度考核，所谓360度考核，实际上就是考核员工对上级、下级及同级的表现还有得到了工作的评价。可以通过模型体系来考察员工的绩效。常用的几个模型如下几种：1、层次分析法。就是将企业的目标分解，用于考核企业自上而下的各个指标体系。各个体系的权重以及360度考核中各个考核者的权重分配。层次分析法能将定性、定量指标合理的统一到一起。2、离差分析。同一个被考核对象，不同的考核者难免会有不同的判断。这些可能是客观或主观因素造成的。但是，其误差不应该太大。必须在一个合理的误差范围内。3、统计分析法。人力资源管理经过对员工的多次考核，有大量的数据记录。而这些数据对被考核者的绩效考核是有一定的考核参考依据的。因此，人