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浅述创业初期中小企业人力资源管理 　　摘 要：人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少，它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业，要想在激烈的市场竞争中立足并胜出，行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析，希望对同行业有一定的借鉴意义。 　　关键词：创业初期 中小企业 人力资源管理 解决对策 　　2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明，我国注册登记的中小企业已超过1000万家，占全部注册企业数的9成；中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。 　　在谋求发展的过程中，越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期，是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此，怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。 　　一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性 　　中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业，平均从业规模仅为13人，平均寿命仅2.5年，与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么，适合做什么，只是为创业而创业，一心想把企业做大做全，却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外，由于企业规模小，启动资金有限，融资能力不够，现金周转不灵，资源配置不合理，研发能力有限，这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次，在企业直接面临生存问题时，很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标，忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流，造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。 　　人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言，人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者，更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴，既要知道传统的招人流程，更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况，才能有的放矢的寻找合适的人才，使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。 　　创业初期的中小企业要学习成功的大型企业，将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分，作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。 　　二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题 　　人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分，因而要遵循企业的发展实际，做到科学、合理，以保证人力资源能得到最佳利用，降低人力资源成本，从而促进企业经济利润的提高。然而，创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结，主要概括为以下几类。 　　1.人力资源管理方向不明 　　企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一，只有确定了发展战略与目标，才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及，很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标，致使企业的人力资源管理方向不明，严重阻碍了企业的正常营运。 　　2.人力资源部门地位低，或是缺乏专门的人力资源管理部门 　　创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够，没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解，认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求，企业首先考虑的是如何做成第一笔业务，如何立足，如何迅速收回投资，而把人力资源管理放在考虑的末位。 　　3.缺乏专业的人力资源管理人才 　　初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样，在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位，负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中，这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强，造成人力资源管理的混乱。 　　4.缺少系统的人力资源管理规划 　　上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划，人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。 　　（1）招聘方面：人员招录随意性大，核心人才招聘难 　　中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位，需要招录什么样的人才，需要招录多少人员，常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录，具有极大的随意性。此外，知识经济日趋高涨，国内登记在册的中小企业中，过半企业的关键人员仍为技术类人才，而此类人才在中小企业普遍匮乏。 　　（2）薪酬方面：人工成本高，薪酬不具竞争性 　　初创业的中小企业即使有第三方资金支