用系统去赚钱2(精品·公开课件).pptVIP

组织系统建设是一个量化的过程 量化：通过数据及客观存在的规律，找到企业管理的标准，达到持续发展的活动 量化老板 量化文化 量化架构图 * 20 人力资源管理 用系统去赚钱 ——破解企业伪系统 财富定律之十大法则 一、大众法则 二、身体记忆 三、复利原理 四、空间优化 五、类金融 六、系统复制 七、风险逆转 八、资源控制 九、删除梦想 十、超前审判 固定 绩效 营销型 40% 60% 管理职能型60% 40% 技术型 80% 20% 6000元 13000明星级 11000优秀级 9000合格级 7000不考核级 5000试工级 总监 经理 业务员 业务员——新客户 20% 提成毛利润20% 20万以下没有提成 19万 38000元 7600元 企业系统 90%的企业老总是业务高手，如何形成系统 第一批企业，华为1个亿，南航3000万，双汇花大功夫建系统，安利的绩效系统 案例公司 中药生产企业 拥有另一个医药集团公司 400名员工 三个项目构成 毛利润20% 70%为欠帐销售（中药） 董事长 总经理 营销副总 15000元 车（SUV） 房（居住权） 15%分红 伪系统与企业组织系统 由于企业历史与管理水平原因，没有经过系统形成，并且没有法律依据与理论基础的经验主义系统 企业组织系统是指能够给企业带来长期利润，提高管理成熟度，适应企业扩张与规避企业风险，并能激活各级人才的管理系统。 企业组织之伪系统现象 经验主义的标准，没有理论支持 以老板的主观意志而非市场的意志 公司上下对制度没有敬畏感 根据个人喜好管理而非科学的系统管理 让员工把企业当成老板的，而非个人的一部分 追求成本降低而没有投资理念 以利润为前提，而不是以法律为前提 以维护股东及亲人利益而非公司全体员工利益 不是管理成熟度为导向 感性用人而非数字化量化 没有伦理标准，迷失行为标准 个人利益导向，没有社会价值 企业组织系统标准 能持续提高利润 具有法律指导与法律基础 能激活员工能力与拼搏精神 团队运作，分工合作，无内耗 有理论指导并有理论基础，结果反映客观 简单 能规避企业风险并有抗风险能力 让有能力的员工有机会并获得高回报 最高决策者能离场管理 管理成熟度高，政策具有稳定性，控制性，预算性 薪酬与管理的应用一（高管招聘） 拿出企业前景及个人前景 拿出晋升通道及标准 拿出薪酬标准，绩效工资提成办法 拿出考核办法，绩效考核与晋升考核 测评，并找出适应岗位的基因 ＰＫ机制的建立 分红机制 薪酬与管理的应用一（高管管理办法） 做 提拔人才 建立战区规划图 建立第二战区 一战区二战区ＰＫ 新战区新标准 重新制订规则 不做 改变薪酬 完全一个部门管理 越权指挥 下级人员代其使职权 重新改变薪酬 辞退 没有系统的企业，会吸引与造就如下四种人 拿着能力要超出能力的利益 没有看到脚就盯上远方 对制度没有敬畏感 只拿着自己的利益谈判 我们靠什么吸引人 第一：强烈的愿景与梦想 第二：良好的系统与文化 第三：优秀的薪酬体系 第四：好的领导 第五：公平的考核系统 薪：收入，酬 酬：爱 愿景：客户让你做什么，神就让你做什么 尊敬：优秀员工，优秀客户，优秀代理商 文化：PK，信任，爱 系统：原则，制作，流程 企业刚性需求 生涯 规划 培训 招聘 薪酬 绩效 职位 说明 机构图 财务 组织系统 如何建设企业组织系统 组织系统：薪酬，绩效、招聘、培训，生涯、组织图与工作分析 什么样叫系统 第一部分：通过学习，长松频道 第二部分：理论学习 第三部分：个性化设计 第四部分：软件使用 第五部分：文化导入 第六部分：员工认同 我们己为387家企业做完咨询班 中粮、山推、鲁抗、首都机场、哈啤、岭南、万事利、北京城建、清华、国旅、康辉等 他们经济增长在 30%-1300%之间 我们努力做到1380家企业 三种岗位的绩效工资 上山型：50%以上 平路型：25-50% 下山型：12-25% 固定 绩效 当月 当季 当年 5000 12000超 5% 5% 优10000 5% 5% 合8000 5% 5% 5% 非考6000 共12月 5% 欠4000 PK相对法 四种薪酬不能用的方法 老板怕导入，系统怕改革，怕回到过去，不主动改革，温水性格，相信的力量 类金融 空间优化 系统化 Ａ公司 ７０%賖帐率 １.２８亿 利润率２０% 可产６亿产值 包装盒产品 １名业务员 ２０万以上提成 利润的２０% ４１０名员工 ４名客服人员 业务底薪８８０ 系统的规律 万事万物都有内在的运营规律 成功的企业只是找到了规律所在，顺应了需求与供应的关系，