国际比较视野下的利益争议处理机制研究及其对中国的启示-毕业论文（设计）.docVIP

w 国际比较视野下的利益争议处理机制及其对中国的启示 一、 研究背景 （一）问题的提出及意义 劳动争议（Labor dispute）在各国的立法与调解仲裁实践中，基本上都可以分为两大类：权利争议（Right disputes）和利益争议（Interest disputes）。权利争议，一般指在劳资双方在劳动合同中、或者法律明文规定在履行过程中发生的争议，例如资方拖欠劳动者工资、或者工作场所安全卫生低于国家标准等引发的劳动争议；利益争议，则通常指的是要求变更现有劳动条件或劳动待遇时发生的争议，如劳动者集体要求在最低工资制度水平之上提高工资待遇以及企业福利等所引发的争议。权利争议和利益争议在调整、处理的过程中显现出完全不同的处理依据及程序。对于权利争议的判定建立于履行的结果是否符合法律法规和已经立订的劳动合同这一事实上，相对而言具有明确的、既定的判定标准，因此，大多数国家都基本上采取司法救济程序来解决；然而利益争议可以说是对于预期待遇产生的争议、基本不具备既定的判定标准，参照各国的做法：一般需要首先通过劳资双方协商或谈判对于细节达成一致，并且在必要情况下、为了平衡劳资双方在对话中的地位、为促成妥协与合作，允许双方依法进行产业行动（Industrial ）；如果谈判陷入僵局，又第三方介入进行协调 当然、各国对于“第三方介入”的第三方机构、人员构成以及介入方式、具体协调程序有着不同规定；此部分在下文中会做详细描述。。因此本文所述的 当然、各国对于“第三方介入”的第三方机构、人员构成以及介入方式、具体协调程序有着不同规定；此部分在下文中会做详细描述。 对于当今的世界劳动力市场而言、经济全球化促进了资本的高速流动与贸易自由化的发展；同时伴随经济球化发展所带来的贫富差距两极分化、社会冲突矛盾加剧等问题也更加现实而深刻——中国开始逐步融入国际经济体系之中，在开放性机经市场中的劳动力也突显出的新的特征与发展趋势。总而言之、中国的劳工问题已经不单单是中国一国之事务，而已经开始深刻影响着整个国际劳动关系体系；而在处理与协调劳动关系上也并不能仅仅看作是对一国的策略、而是要逐步与国际劳动关系处理规则接轨并依照本国政治制度、司法制度以及劳动力市场中具体的特殊性做出一定范围内的调整。中国作为在国际市场上后起之秀的“世界工厂”，拥有庞大的数亿劳动者人口，由于劳动者自身的相对弱势与国家劳权保障体系不完善、法律法规滞后性与模糊化等问题，近年来集体劳动争议数量与大型的集体争议行动案例的激增也让我们看到中国劳工问题的重重困境。 随着我国企业产权制度、经营权制度与劳动制度的的改革与发展、劳动关系发生了巨大的变化，由利益一体型向利益协调型转变 常凯. 劳动关系·劳动者·劳权——当代中国的劳动问题[M] 北京:中国劳动出版社, 1995。按照劳动关系多元论的观点、劳资双方的利益协调即可以理解为是一种在冲突与合作的过程中寻找利益的“交点 常凯. 劳动关系·劳动者·劳权——当代中国的劳动问题[M] 北京:中国劳动出版社, 1995 从我国《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关条文规定可以去区分出我国对于权利争议与利益争议在事实上的划分：我国使用的专门指用人单位与劳动者个体对于劳动权利义务发生的、用依法通过协商、调解、劳动仲裁或诉讼解决的“劳动争议”一词，实际上就是国际上权利争议在中国的释义；而根据劳动法84条相关规定的立订集体合同的争议便类似与利益争议，即不把其纳入仲裁或诉讼程序进行解决。从1993年我国出台《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中的“一调一裁二审”劳动争议处理机制来看，当时的确着眼于个体劳动关系以及其权利争议的考虑，集体劳动关系调整的部分有所欠缺；尽管1994年《劳动法》中84条将集体合同立订所引发的集体争议在处理机制上承认了实际中权利争议与利益争议的不同 《劳动法》84条中规定因集体合同签订引起的争议、首先由当事人协商解决，协商不成的，劳动行政部门可以组织双方协调处理。而不是像权利争议进入仲裁与诉讼程序。、但在实践可行性并不强；进而可以再看2007年出台的《劳动争议调解与仲裁法》，实际上也是对于权利争议的调解仲裁环节的再一次完善，对于利益争议的处理机制基本上没有提及。 《劳动法》84条中规定因集体合同签订引起的争议、首先由当事人协商解决，协商不成的，劳动行政部门可以组织双方协调处理。而不是像权利争议进入仲裁与诉讼程序。 反观国外主要发达国家或较发达地区、通常首先有劳资双方自主协商、谈判，仍不能达成一致的情况下有专设的第三方组织进行协调、调停或仲裁。虽然在机构名称与人员构成的规定上各不相同，但都已经形成了较为成熟并且经过较为长期实践检验的利益争议处理机制。它们所积累的长期经验之中哪一些是可以在其他国家施以通用的原则性方