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人力资本投资的含义及特征 含义： 特征： 投资的连续性、动态性 投资主体和客体的同一性 投资者和收益者的不一致性 投资收益形式的多样性 人力资本投资的成本 直接支出 放弃的时间和收入 心理损失 补充：几个与人力资本投资相关的成本概念 第一节 人力资源的基本概念 人力资本投资的支出结构 主体结构：政府、企业和个人 形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出 时间结构 第一节 人力资源的基本概念 人力资本投资的收益率 人力资本投资自收益率变化规律 投资和收益之间的替代和互补关系 人力资本投资的内在收益率递减规律 人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 第一节 人力资源的基本概念 人力资源开发的目标 人力资源开发目标的特性 多元性 层次性 整体性 人力资源开发的目标层次 总体目标 具体目标 第二节 人力资源开发 人力资源开发的理论体系 心理开发 生理开发 伦理开发 创新能力开发 教育开发 第二节 人力资源开发 人力资源开发的内容与方法 职业开发 组织开发 管理开发 环境开发 第二节 人力资源开发 企业人力资源管理的概念和作用 人力资源相对于其他资源的特点 时间性 消费性 创造性 主观能动性 现代人力资源管理的特征（P183） 第三节 现代企业人力资源管理 企业人力资源管理原理和职能 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理 互补增值、协调优化原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理 现代人力资源管理的职能 吸收录用 保持 发展 评价 调整 第三节 现代企业人力资源管理 人力资源管理的三大基石和两种技术 三大基石 定编定岗定员定额 员工的绩效管理 员工技能开发 两种技术 岗位分析 人员测评 第三节 现代企业人力资源管理 * * 充分就业——凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中提出：在某一工资水平之下，所有愿意就业的人都得到就业机会。充分就业不等于全部就业，也仍然存在失业，但失业均属于摩擦性失业和季节性失业，而且间隔时间较短。 * * * * * * 工作动机的理论与应用 研究工作动机的原因 薪酬设计是建立在对员工工作动机了解的基础之上 理论一：多重需求理论与组织的薪酬机制 马斯洛的需求层次论：生存、安全、社交、尊重、自我实现。 社会性动机及其驱动的行为（P105 表4-2） 成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要 相对应的报酬形式的变化： 科学管理理论——人际关系理论——人本主义心理学——双因素理论——成就动机理论、三重需要理论 结论：根据员工工作动机的研究，企业在激励员工的时候可以选择多种方案组合，包括工资、福利、工作环境，还包括能发挥其能力的任务、适度的授权等。 第一节 个体心理和行为分析 理论二：组织公正与报酬分配 公平理论三维度（举例说明） 分配公平——结果公平 程序公平——过程公平 互动公平 思考：在人力资源管理工作中，如何运用公平理论？ 第一节 个体心理和行为分析 理论三：期望理论和绩效薪资 弗洛姆将期望理论用于工作动机的研究，认为： 工作动机时候被激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。 第一节 个体心理和行为分析 员工的学习和行为的管理 学习理论 1.强化的学习法则——爱德华·桑代克的效果律 强化原则： 惩罚原则 消退原则 （管理启示）有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为，我们应去强化而不是惩罚，因为与惩罚在减少不良行为方面的效果相比，使用强化策略在增加令人满意的行为上要有更好的效果。 第一节 个体心理和行为分析 2.认知学习原理 潜伏学习： 托尔曼的一项最有名的研究是三路迷津试验，该实验以白鼠为对象，在预备练习中让白鼠熟悉整个环境，给出三条不同路程的通路，在分别设置障碍，发现白鼠会在道路受阻的情况下，判断采取最近的通路。托尔曼认为，白鼠在迷津中经过到处游走后，已掌握了整个迷津的认知地图，随后的行为是根据认知地图和环境变化予以调整，而不是根据归去习惯行事的。在拖尔曼看来，个体的行为并不是有行为结果的奖赏或强化所决定，而是由个体对目标的期待所引导的。 结论：在既无积极强化也无负面强化的条件下，学习仍可以采用潜伏的方式发生。 第一节 个体心理和行为分析 3.社会学习理论 社会学习理论主要探讨个人认知、行为与环境因素三者及其交互作用对人类行为的影响。按照班杜拉的观点，以往的学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用。他们通常是用物理的方法对动物进行实验，并以此来建构他们的理论体系，这对于研究生活于社会之中的人的行为来说，似乎不具有科学的说服力。 班杜拉指出，行为主义的刺激——反应理论无法解释人类的观察学习现象。