《从优秀到卓越》读后感.doc

专业整理 WORD格式 没有最好，只有更好 《从优秀到卓越》读后感 我们常听到这样一句：‘没有最好，只有更好’，我记得好像是一句广告词。但是，我记住了，以此勉励自己做更好的自己。当我读了《从优秀到卓越》这本书之后，顿时有了‘柳暗花明又一村 的感觉’，浑身有了动力，知道了怎样去做，才能成就自己。 拿起这本书时，当我看到了这句话‘优秀是卓越的大敌’，就有了往下继续看的欲望。为什么优秀的公司还要迈向卓越？从优秀到卓越的意义是什么？如果想要实现这样的飞跃，到底该做些什么？再看此书第一部分内容，令我倍感困惑：优秀是卓越的大敌？难道优秀还有错？当我读完此书，顿时倒吸一口冷气，有多少优秀的企业因为优秀而消失在人们的眼界之外，而又有多少企业走在从优秀到陨灭的路上，徘徊不前。 为什么优秀是卓越的敌人？作者通过搜索、与什么相比、黑匣子之内、从千头万绪到理念明晰四个阶段进行详尽的分析和总结。从优秀通向卓越，中间就好像有一个黑匣子，只有打开这个黑匣子我们才能得知一切。作者就此专门组建了研究小组，对1965-1995年间在《财富》500强排行榜上的公司进行系统的搜索和筛选，选出11家实现跨越的公司，11家直接对照公司和6家未能保持卓越的间接对照公司，进行分析比对。同时，收集这28家公司过去50年的文章和对公司大多数主管进行的采访，从收购到经理人薪酬，从商业策略到公司文化，从人员裁减到领导风格，进行定性和定量的分析。给出了如何从优秀实现到卓越的跨越。实现跨越必须有三个因素：训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为。 一、训练有素的人 首先，人是作者最先提出的理念，即“第五级经理人”。 第五级领导（Ｌｅｖｅｌ 5 Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）有人说，柯林斯的工作就是一种特殊的考古学——让业绩辉煌但鲜为人知的公司和公司领导人“出土”。他颠覆的是卓越公司和卓越领导人的神话。五年的潜心研究让他结识了一批很“土”的企业领导人。他发现，“从优秀到卓越”的公司的领导人是一批与商业媒体上叱咤风云的商界精英完全不同的人。第五级领导则尽可能与媒体和公众绝缘，总是以有利于股东和客户的利益为指向。柯林斯认为，这种类型的领导是最高级（“第五级”）的领导。其特点是个人谦卑与职业意志、外表的胆怯与深藏的雄心形成巨大的反差——“谦卑而执着，羞怯而无畏”。只有他们才能带领企业完成“从优秀到卓越”的转变，他们不是“卓越”的领导，而是“伟大”的领导。 其次是“先人后事”。“帕卡德定律”说：没有那家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。书中解释到：任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住好的员工，是永远寻找最优秀的人。人力不是最重要的财富，合适的雇员才是。那么，怎样才能成为“合适的雇员”呢？企业又应该如何找到这关乎超越的“合适的雇员”呢？在现在日新月异的企业发展中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”于是，员工成为“不合适的雇员”了。我们思考一下如何尽量不让“合适的雇员”变为“不合适的雇员”的解决办法。企业中的每一个人都会在职位上力求表现，但是是原地踏步一再留恋过去的成绩，还是有勇气开辟新的天地？如果是开辟新天地，又如何保证不成为不合适的人呢？从员工和组织两个角度来研究，从我工作的经验和观察来看，员工必须非常善于学习，随时随地保持强烈的学习欲望，对新事物的好奇心永不止息且勇于尝试。员工不急于挤入高处不胜寒的阶层，而深刻领悟巧胜于早的哲理。组织的领导和决策者要领悟，理想境界永远无法达到，明白管理要寻求满意解而不是最优解，运用建立学习型组织的策略以及不断进行工作轮换，员工提升和下沉的措施兼而有之、交叉使用，才能使组织中的成员素质不断革新。回到《从优秀到卓越》，第三章结尾处总结到：“衡量某人是否‘合适人选’，主要看内在性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际技能。”这似乎是组织选拔“合适的人”的关键所在。 二、训练有素的思想 首先:卓直面残酷的现实,只要精神不滑坡，办法总比困难多。 坚持你一定会成功的信念，同是要面对现实中最残忍的事实，不论有多大困难，不论他们是什么。这是一个心理暗示，也是一个心理秘诀。“斯托克代尔悖论”说：“坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残忍的事实，不论有多大困难，不论他们是什么。也就是说，将人们区分开的不是困难的有无，而是对待生活中无法避免的困难的态度。“坚定成功信念”与