北大MBA课件《组织行为学》美斯蒂芬·P·罗宾斯著第12版.ppt

智力 3 领导者－成员交换理论 信任 互动多 正式关系 下 属 A 下 属 B 下 属 C 下 属 D 下 属 E 下 属 F 圈内 圈外 个人的相容性，下属的能力，外向人格特点 领导 由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人，他们受信任，得到领导者更多的关照，也更可能享有特权。 其他下属则成为圈外人，他们占有领导的时间较少，获得令人满意的奖励机会也较少。 与圈外人士相比，圈内下属得到的绩效评估等级更高、离职率更低、对主管更满意、总体的满意度也更高。 4 路径——目标理论 为下属提供信息、支持或其他必要的资源，帮助他们达到自己的目标是领导者的工作。 罗伯特·豪斯 四种领导者行为： 指示型领导者让下属知道他们对自己的期望，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指示。 参与型领导者与下属共同磋商，并在决策前充分考虑下属的建议。 支持型领导者十分友善，并对下属的个人需求表现出关怀。 成就取向型领导者设置有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。 环境的权变因素 ●任务结构 ●正式权力系统 ●工作群体 领导者行为 ●指示型 ●参与型 ●成就取向型 ●支持型 下属的权变因素 ●控制点 ●经验 ●感知到的能力 效果 ●绩效 ●满意度 ●与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。 ●当下属完成结构化任务时，支持型领导会带来更高的员工绩效和满意度。 ●对于认知能力强或经验丰富的下属来说，指示型的领导可能被视为累赘多余。 ●内控型下属对参与型领导更为满意。 ●当任务结构不清时，成就取向型领导将会提高下属的期待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效。 第 十三 章 当代领导问题 ※ 学习目标（3课时） 掌握： 心理定格 鼓舞人心的领导理论 信任 当代的领导角色 发现和创造有效的领导者 心理定格 心理定格： 一种使用语言来管理意义的方式。领导者可以利用它来影响人们看待事件和理解事件的方式。 通过心理定格，领导者可以左右人们注意到的问题、他们理解和记忆问题以及采取措施的方式。 选择和强调客体的一个或几个方面而忽略其他方面的活动。 支持 鼓励 信息 设备 人员 资源 领 导 安排日程 调整决策 开发技能 解决冲突 利润分享 小组激励 绩效评估与奖励体系 技能 知识 能力 成员能力 技术专长的员工 解决问题、决策的员工 善于聆听、提供反馈、解决冲突、善于交际的员工 开放性 外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 人格特点 团队 联络者 创造者 推动者 评估者 组织者 生产者 控制者 维护者 建议者 同质团队 异质团队 绩效 冲突 创造性 沟通 离职率 第 十二 章 领导的基本观点 ※ 学习目标（2课时） 掌握： 特质理论 行为理论 权变理论 一种能够影响一个群体实现目标的能力。 领导： 指挥、带领、引导、鼓励 特质理论 领 导 者 健谈 1 英俊潇洒 2 智力过人 3 自信 4 心理健康 5 喜欢支配别人 6 7 外向而敏感 (如精力、外貌与身高等) 4种智能特征 (追求成就的干劲、毅力和首创精神等) (如愿意与人合作、人际关系的艺术以及管理能力等) 斯 托 格 迪 尔 5种身体特征 16种个性特征 9种社会特征 合作精神 敢于求新 决策能力 勇于负责 组织能力 敢担风险 精于授权 尊重他人 善于应变 品德高尚 美国普林斯顿大学包莫尔提出的10个条件 行为理论 1 俄亥俄州立大学的研究 密歇根大学的研究 2 3 管理方格 权变理论 1 费德勒模型 赫塞－布兰查德的情境理论 2 3 领导者－成员交换理论 4 路径——目标理论 特质理论 本章回顾 掌握： ★领导 行为理论 ◆俄亥俄州立大学的研究 ◆密歇根大学的研究 ◆管理方格 ◆斯堪的纳维亚学者的研究 ★结构维度 ★关怀维度 权变理论 ◆费德勒模型 ◆赫塞－布兰查德的情境理论 ◆领导者－成员交换理论 ◆路径——目标理论 ◆领导者－参与模型 领导行为 领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。 结构维度 关怀维度 （关心人） （抓组织） 领导者尊重和关心下属的看法与情感、建立相互信任的工作关系的程度。 关心人 抓组织 领导行为四分图 低组织 高关心人 高组织 高关心人 低组织 低关心人 高组织 低关心人 员工导向 生产导向 领导 行为 重视人际关系。 考虑下属的个人兴趣。 承认人与人之间存在差异。 倾向于强调工作的技术或任务事项。 主要关心群体任务的