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什么是好课程 好的培训离不开好的讲师，更离不开好的课程，那么，如何定义好课程?好课程应具备什么样的特点? 传统的教学是以老师讲授为主，课程就很容易成为知识的堆积。课堂上，老师打开事先准备好的PPT，程式化地照本宣科，老师总想还有几页PPT 没讲完。而学习是为了持久的非生理性改变所做的努力的过程，学习的目的是改变。无论课堂如何进行，最后检验课程效果的只有一样，那就是学员的有效改变。如果课程中仅仅设计老师如何宣讲的部分，那么，这个课程从设计上就有严重缺陷，它很难促进学员进行有效改变。真正的课堂应该是师生互动的过程，课程设计的目标应该是为学员设计一个完整的精神体验过程。从学员完美体验的角度看，一堂好的课程离不开五大要素：目标、内容、形式、逻辑和过程。 明确的目标设定 首先要设定明确的课程目标。传统课程的目标，可以描述为：了解什么，掌握什么，精通什么。目标一旦这样描述，培训的效果就很难衡量。所以，培训的目标应该是表现性目标——培训后学员应该有什么样的表现。表现性目标聚焦在学员的具体行为表现上，改变什么态度，完成什么任务，解决什么问题。换句话说，课程目标应该表述成让学员有潜在的行为表现。目标为什么如此重要?其一，能牵引课程的内容与形式。如果课程目标设置为表现性目标，老师为促成学员行为表现的发生，自然就会由宣贯者转变为辅导者，引导学员进行互动和演练。其二，表现性目标让当场检验培训效果成为可能。一直以来，培训效果的检验都是世界级的难题。以前的培训目标强调的是知识的掌握，老师讲了，学员自己下去练，培训效果如何无从得知。把目标设置成“当堂做角色演练”，让目标当场就能检验，如果学员表现得不尽如人意，老师也可以当堂给予反馈和纠正。其三，目标决定教学过程的侧重，教学过程即是学员对所学知识的自我建构过程，学员对知识的理解很大程度上取决于其对所学知识投入的精力和时间，而教学目标则决定教学过程“折腾”的程度。 紧贴业务的内容选择 培训内容要紧贴业务特点，跟业务直接相关，这是一条根本原则，要在课程开发中贯穿始终。对培训内容，我们要区分知识、技能和态度，对不同类别的培训内容，要采取不同的教学策略。如果是知识性内容，可以通过讲授的方式，我们同时强调对知识进行归纳归类、替学员精加工、在课堂上不断重复。如果培训的内容涉及技能和态度，说教就起不了太大作用。凡涉及态度，只有学员自己愿意改变才能真正改变，这需要学员自己反思。一般来说，设计的场景或游戏的结果会与学员固有的信念形成强烈反差，然后，讲师再通过反差激发学员讨论、质疑和反思。那么，什么样的培训形式最能引起反思?答案是讨论，而不是说教，态度类的内容一旦陷入说教就会变得索然无味。 技能类的内容则一定要让学员有机会当堂练习，甚至是反复强化，让学员下课后有强烈的练习冲动，才能达到良好的培训效果。因此，在精品课程中演练部分尤其重要，通常一个技能，在课堂上要练习三到四遍，甚至把课程分为几个阶段，每个阶段对同一技能设计不同形式的练习。 精心设计的课程表现形式 开发课程犹如琢玉，不仅要料好，还要雕琢工艺好。同样开发课程，不仅内容要好，还要表现形式好。笔者非常喜欢一句教育格言：教育就是让人们在概念中获得直接的体验。教育工作者的责任是把抽象的理论演绎回实践，让人能感受得到理论的作用和效果。人类文明发展到今天，理论创新的空间已经不大了，各式各样的道理都被智慧的先哲们讲完了，但教育工作者也不必悲观，形式有时候也很重要，怎么教能让学员吸收转化更多，道理就那么多，但演绎道理的形式却可以层出不穷，好形式能起到振聋发聩的效果，让人弥久难忘，这就为我们教育工作者留下了无限的创新空间。因此教育工作者一定要在体验设计上下大功夫，让自己的课程真正深入人心。 令人信服的逻辑梳理 笔者常说逻辑好比一个生物体的DNA，是区别自己和别人的重要标志。好课程是整合出来的，而整合的逻辑是课程的重要标志。正所谓天下文章一大套，看你套得妙不妙，所谓“套得妙”就是指整合的逻辑让人信服。所有管理类的文章和课程，哪怕是大师的作品，要是把它的逻辑解构了，随便抽出其中两三百字来看，读起来不过就是些非常普遍的常识，是逻辑把这些素材整合起来，让读者有透彻和可信的感受。像盛着很多内容的盘子，只有经过逻辑贯穿才能使内容要素各归其类。好内容如同好的珠子，而逻辑则是把这些珠子串成项链的细绳。 从学员接受的角度看，人的大脑天生喜欢有秩序的编排，大脑非常排斥那些零散杂乱、无章可依的输入。接受有逻辑的事物是人类大脑的诉求，因此好课程必须要有清晰合理的好逻辑。 合乎受众听课规律的过程设计 培训过程如同给小孩喂饭，喂一口，咽一口，传授和消化同时进行，而培训的效果则在学员思考的过程中产生。讲师在培训过程中要始终抓住学员的注意力，没有过程设计的学习是失败的学习。过程设计既要考虑不同内容的时间分布，又要结合人