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中国石化上海石油化工股份有限公司A股股票期权激励计划考核管理办法(草案) PAGE PAGE 4 中国石化上海石油化工股份有限公司 A股股票期权激励计划考核管理办法 （草案） 2014年8月 前言 中国石化上海石油化工股份有限公司（以下简称为“上海石化”或“公司”）为了进一步完善公司治理结构，健全激励机制，激励公司高级管理人员以及核心管理、技术、技能骨干勤奋努力工作，确保公司长远发展与股东利益的最大化，拟实施A股股票期权激励计划（下简称“激励计划”）。 为保证激励计划顺利实施，确保对激励对象有关期权的分配与行权切合上海石化的实际需求，同时保障方案的公平性、有效性，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、以及上海石化《公司章程》等有关法律、法规的规定，结合公司实际情况，制订本办法。 一、 总则 1 、原则 （1）分层分类。根据管理层次，实行分级考核。根据员工岗位类别，实行分类考核。 （2）客观。考核指标尽可能量化，并需要明确界定该项指标的定义及衡量方法；对于难以量化的行为指标，要求通过结果描述、关键事件记录等方式进行客观评价。 （3）全面。考核结果力求全面反映激励对象年度绩效表现，包括工作能力、工作作风与绩效指标完成情况。 （4）结合。结合公司现有组织绩效考核、员工绩效考核的评价结果，形成激励对象年度绩效评价结果，并将绩效评价结果与期权行权相结合。 2、考核对象 本办法的考核范围为本次激励计划确定的激励对象，包括： （1）领导班子（包括公司高级管理人员）； （2）中层管理人员； （3）技术与技能骨干。 二、 考核组织职责权限 1、董事会授权董事会薪酬与考核委员会负责对公司领导班子进行绩效考核；公司绩效考核领导小组负责组织和审核公司各单位（部门）年度绩效考核及员工年度绩效考核工作。 2、相关职能部门分别按公司现有绩效考核管理办法履行相关权限：组织绩效考核按照公司颁布的《公司绩效考核管理办法》执行；员工绩效考核按照公司颁布的《公司全员绩效考核管理办法》执行。 3、公司干部部、人力资源部按照管理权限分别负责中层管理人员、技术与技能骨干的年度绩效考核管理和考核结果应用，拟定年度期权行权草案，保存绩效考核档案及向激励对象沟通反馈等工作。 三、考核体系 （一）考核期 本办法对激励对象的考核周期为一个完整的会计年度。 （二）年度考核指标 公司根据不同岗位的情况设置年度的考核指标。考核指标分为两个部分： （1）工作绩效。 高级管理人员主要考核公司年度效益类指标、管理类指标和约束性指标的完成情况，权重100%； 中层管理人员主要考核公司下达的单位（部门）关键绩效项目完成情况，权重70%； 技术骨干主要考核完成职责范围内各项工作的数量和质量、执行力，权重60%； 技能骨干主要考核完成工作的数量、质量和效率，权重50%。 （2）工作能力和工作作风。 中层管理人员主要考核专业技术能力、组织协调能力、工作主动性、工作责任心、团队合作精神和组织纪律等，权重30%； 技术骨干主要考核专业技术能力、工作计划性、工作主动性、工作责任心、团队精神和组织纪律等，权重40%； 技能骨干主要考核专业素质、技能提高情况、工作态度、劳动纪律和团队精神等，权重50%。 （三）综合评分 年度绩效考核最终考核结果为工作绩效、工作能力和工作作风考评分加权计算而成。 （四）考核等级 （1）个人年度绩效考核根据综合评分按“优良”、“称职”、“不称职”3个档次确定年度考核等级： 优良（A）—在考核周期内能较好完成绩效目标； 称职（B）—在考核周期内能基本完成绩效目标； 不称职（C）—在考核周期内不能完成绩效目标或不符合岗位要求。 考核结果为“优良”的员工比例控制在被考核员工总数的20%以内，考核结果为“不称职”的员工比例控制在被考核员工总数的10%以内。 （六）考核结果的应用 各考核等级结果对应年度个人绩效考核系数，激励对象各批行权数量等于每批可行权的期权数量上限与对应年度个人绩效考核系数的乘积。 年度个人绩效考核为称职及以上的，年度个人绩效考核系数为1.0；年度个人绩效考核为不称职的，年度个人绩效考核系数为0。 （七）考核流程 1、年度期初公司董事会确定公司年度绩效目标，公司绩效考核领导小组对年度绩效目标进行分解，并结合公司发展战略确定公司年度重点工作目标与任务，相关绩效目标按照职责分工分解到每个高层管理人员。 2、公司企业管理部组织职能部门，根据公司年度绩效目标以及公司重点工作目标与任务，提出公司各单位、部门的年度绩效考核指标体系和指标值，经公司绩效考核领导小组审定后下达。公司主管领导与各单位、部门正职签订《个人年度绩效责任书》，单位、部门正职与单位、部门副职签订《个人年