银行员工胜任力模型建构及其影响因素研究【文献综述】.docVIP

毕业设计文献综述 应用心理学 银行员工胜任力模型建构及其影响因素研究 摘 要：在加入WTO以后，新技术也一直不断涌现，那么要采取什么标准去培养和 选拔员工这一问题，也越来越受到众多企业人事主管的关注和重视。所以对胜任力的研 究也越发重视。本文在对中外研究的基础上，提出自己的想法和研究的方向。 关键词：学习经历；胜任力；影响因素 引言 在市场环境瞬息万变的今天，人才的竞争已然成为企业竞争中的主流竞争力，优秀 的人才选拔与聘用在一定程度上决定了企业的成功走向。所以在人才的引进、培养、胜 任力的测评受到企业高层的重视。 在20世纪中后期,MeClelland教授最先引入胜任力这一概念。而后学者对胜任力的 研究，对现代人力资源管理理论奠定了基础，也为企业人力资源管理的实践提供了全新 的角度。 在国外，目前幽现许多专门进行胜任力硏究的公司。这些商业公司研制胜任力模型 相关软件、推广胜任特征研究成果于众企业。这些都表明了胜任力研究的重要性。 而我国目前胜任力的研究述处于初级起步阶段，各个企业中真正把胜任力模型用于 人才选拔、测评等并不多，大多企业也还没有意识到岗位胜任力研究的重要性。我国在 20世纪前后出现胜任力研究的高潮，但是人多研究只是围绕基础的理论研究。随着中国 经济日新月异的发展，越来越多的学者投入到企业员工胜任力与建模的研究中，企图从 更高更广阔的范围对胜任特征的管理实践进行研究讨论。 基于以上研究发现，众多因素都影响员工的胜任力。本文从企业员工胜任力基本原 理出发，着重研究不同学历下工作胜任力的差异。 胜任力的定义 胜任力(Competency)最早于1973年由美国著名心理学家David-C McCelland提出 [1J,指与工作或工作绩效或生活屮其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、 特质或动机，是把某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。 但是随着对胜任力研究的深入，众多学者都提岀自己对胜任力定义的见解。所以到 现在对胜任力都没有统一的定义。就如Chappell (1996)认为“胜任力或胜任特征是有 争议的概念，它们的含义由使用它们的人形成”。根据中西不同学者对胜任力定义，个 别列举如下叫 Guglielinino[3] ( 1979)认为胜任力应从三方面概括：重要胜任力一一决策力、创新 力、分析竞争力以及思考力等；人际胜任力一一沟通、领导、谈判、分析以及自我成长 态度等；个人技能胜任力一一计划个人职业发展、掌控自我的能力等。McLagan (1980) 提岀，胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力o McClelland(1994) 把胜任力定义为能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。Green (1999)胜任力是指可测量的，有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能。王重鸣 (2000)胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特 征。 由以上可以看出，虽然目前众多学者对胜任力都有独自的研究，但是大多定义述是 围绕工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。这 意味着胜任力并不是技能、知识、个性等方面的简单相加，是内外素质的综合测评。总 体来说，胜任特征与三方面相关：工作绩效、任务情景与员工自身的优异程度。 胜任力不同于以往能力的研究，概念一经提岀，就迅速成为国外学者研究的热点， 被广泛应用在人力资源管理、绩效管理等领域。且从一开始，胜任力的研究就一边受到 吹捧，一边遭受质疑。所以我们可以发现一个现彖，诸多学者在用批判的眼光看待胜任 力研究的同时，世界上大型公司却大力的推广胜任力模型的应用。所以关于胜任力的研 究还是处于发展的理论，许多问题还需要学界共同探索与讨论。 胜任力模型的研究 3.1胜任力模型评述 理查德鲍伊兹(1982)对实证研究进行整理分析，提出了新的观念一胜任力模型⑷, 这个研究使胜任力理论运用到管理领域，使胜任力模型开始登上历史舞台。 普遍定义中认为，胜任力模型(Competency Model)是指达成某一绩效目标的一系 列不同胜任力因素的组合，是一个胜任力结构⑸。胜任力模型主要包括的三个要素，即胜 任力的名称、胜任力的定义和行为指标的等级。其中胜任力定义指界定胜任力的关键性 要素，行为指标的等级指反映胜任素质行为表现的差异。 Mansfield (1996)⑹认为，胜任力模型为某一特定的组织水平、工作或者角色提供 了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所以重要的行为、技能和 知识，因而被当作工作场所使用的工具。 对于胜任力模型的分类，众多学者和专家也从不同角度进行了研究。 茨威尔⑺认为胜任力模