斯科特财务会计理论第十章管理人员薪酬.ppt

谢谢大家！ 第十章 管理人员薪酬 第一节 概述 管理人员薪酬计划： 公司与其管理人员之间的代理合同 目的：将管理人员薪酬建立在衡量管理人员经营公司努力程度的指标上，协调公司和管理者的利益。 常用的业绩指标： 净收益 股票价格 激励管理人员努力工作 第二节 激励是必须的吗 激励不是必须的 Fama(1980)： 在有效的管理人才市场，管理人员偷懒 会降低其声誉 由此引起的未来薪酬减少的现值是大于或等于其偷懒时获得的现时收益 管理人员不会偷懒 不需要激励 内部控制也会抑制管理人员偷懒 AFG(1997)：内部控制的角度说明激励不是必须的。 设计了一个两期间模型： 一个所有者；两个风险规避型的管理人员 所有者不能观察到管理人员的努力，管理人员可相互察觉对方的努力 管理人员之间会相互威胁监督 管理人员会努力工作 激励不是必须的 wolfson（1985）：市场在多大程度上控制了管理人员的偷懒行为 研究了美国石油天然气公司的石油天然气开采合同 ：普通合伙人和有限合伙人 石油天然气的高技术特征 道德风险和逆向选择 一口井的期望收入R， 完井成本由普通合伙人支付 普通合伙人的收益是40%R，只有40%R完井成本时 完成开发 两种钻井：开发井、勘探井 勘探井收入高 完井率高 投资者意识到不完井问题，会降低支付价格 管理者是否能建立声誉来提高其市场价值和投资者愿意支付的价格？ wolfson研究表明： 1.管理人员越成功地为有限合伙人提供了回报 管理人员的声誉越高 管理人员的报酬就越高 投资者会对管理人员的声誉做出反应 2.开发井的支付价格远远低于勘探井的支付价格 即市场可以缓解道德风险，但不能完全消除。 管理人才市场不能完全控制道德风险。 BES(2006)：公司利润的股票市场和管理人员薪酬的相关系数是0.34 基于会计信息的股票市场并不能完全反映管理人员的努力 激励是必须的 总结 内部控制和市场有助于控制管理人员的偷懒动机，但是不能完全消除。因此，基于效益的激励是必须的 第三节 管理人员薪酬计划 2009年加拿大皇家银行(RBC)的管理人员薪酬计划 RBC的高管薪酬计划是由薪酬委员会制定的，同时薪酬委员会保留一定的自由裁量权。 作用： 短期激励和中期激励：基于当年的业绩，激励管理人员努力提高当年的年度收入和净收益 长期激励：基于过去的股票业绩，促使管理人员关注公司长期利益，扩大决策区间 2009年9月，RBC对薪酬计划进行调整： 增加非财务指标比重 增加管理人员持有普通股的份额 发现管理人员有不当行为将收回红利 目的：扩大决策区间 增加了管理人员的薪酬风险 但RBC公司的计划也可以控制薪酬风险 基本工资 短期激励 股票的期权价格 三个激励成分： 短期红利激励：公司收益和个人业绩 中期激励金额：公司收益、管理人员业绩和股票价格 长期股票期权激励：股票价格业绩 第四节 管理人员薪酬理论 10.4.1 净收益和股票价格在评价管理人员业绩中的相对比例 Holmstrom(1979)：基于两个或连个以上业绩衡量指标的薪酬合同具有较高的效率 净收益 vs 股票价格 BD(1989)：业绩衡量线性组合取决于业绩指标的灵敏度和精确度 灵敏度：指标期望值对管理人员努力程度的反映 精确度：业绩计量噪音方差的倒数 净收益的噪音越低