第7章 组织知的分享与移转.ppt

第7章 組織知識的分享與移轉 本章大綱 7.1 組織知識分享的基本概念 7.2 組織知識分享的主要問題與困難 7.3 組織知識分享的主要管道與方法 7.4 組織知識分享的主要影響因素 7.5 組織知識分享的衡量指標：KSEI 7.6 組織的知識移轉 7.7 組織知識移轉的關鍵成功因素 前言 知識分享與知識移轉是組織知識管理議題中最重要、也是最困難的一個。組織內的個人知識必須透過「分享」才能外化、產生綜效，透過「移轉」才能傳遞給所有需要的員工而可以有效地執行工作，亦即所謂的「適時、適地的將正確知識傳遞給正確的人」。因此，從管理面來看，知識不應該僅是靜態的存量管理，更應該注重的是動態的流量管理觀念。 組織知識分享的基本概念(1/2) 知識分享的基本定義 所謂知識分享，是指組織的員工或內外部團隊在組織內或跨組織間，彼此透過各種管道（例如討論、會議網路、知識庫）交換、討論知識，其目的在透過知識的交流，擴大知識的利用價值並產生知識的綜效。 組織知識分享的原因 知識的本質面 知識與一般資產不同，愈是分享就愈能發揮價值 知識分享能產生「綜效」 知識的分享會讓其績效成指數成長 K=(I＋P)S 透過分享可將個人內隱知識外化為組織知識 組織知識分享的基本概念(2/2) 組織的績效面 知識不分享會造成重複開發的浪費 知識不分享會造成重蹈覆轍的損失成本 外部環境的需求面 跨國產業全球化組織之形成 網路型組織、專業分工團隊的形成 組織知識分享的主要問題與困難(1/4) 知識的權力觀點 知識就是權力的問題 誰擁有Know-how，誰就有專家權力，可以獲得資源、影響別人。 酬償制度的問題 對於員工是否樂意於知識的提供與分享並不列入績效考核之中，因此具有知識的員工更加不願意分享。 工作安全感的問題 當組織推行BPR裁員時，具有特殊專業知識者較不會被組織解僱。 組織知識分享的主要問題與困難(2/4) 員工的信心與能力觀點 認知的問題 信心的問題 外化的能力問題 資源與機會的問題 員工的態度觀點 自我中心過重 太過驕傲 自我價值的保護 不信任 組織知識分享的主要問題與困難(3/4) 組織文化的觀點：阻礙知識分享的組織文化 封閉儲藏型的組織 其組織的文化鼓勵員工盡量儲藏資源，並藉其來提升自己的績效與私利。 非此處發明症候型的組織 此類組織文化具有下列特色： 崇尚個人英雄 崇尚創新 恥於模仿 組織知識分享的主要問題與困難(4/4) 孤立無法溝通型的組織 此種組織文化的特性如下： 缺乏共同的語言 缺乏共同的文化規範 買書型的組織 此種組織文化具有以下特色： 不清楚內隱知識的存在或價值 只重視外在的知識管理設備 阻礙組織知識分享因素的實證研究 圖7-1 知識分享的主要困難 表7-1 知識分享的主要障礙因素 組織知識分享的主要管道與方法(1/2) 組織知識分享的主要管道 組織知識分享的主要管道，依其正式程度可分為下列幾種 正式的機制 正式的網路 師徒制傳承的傳遞與分享 知識庫的建立 知識展覽會與知識論壇 非正式的機制 知識網路（或稱實務社群） 非正式場所 組織知識分享的主要管道與方法(2/2) 組織知識分享的主要複製與傳遞模式 對於知識分享的各種不同管道，Probst等人(2000)以決策集中度的不同，將其分為下列兩種： 中央集權的知識複製 自主性的知識網路 組織知識分享的主要影響因素 計畫行為理論 影響知識分享態度的主要因素 影響知識分享行為「主觀規範」的主要因素 影響執行知識分享能力與信心的主要因素 圖7-2 TPB模式 圖7-3 影響知識分享的TPB模式 組織知識分享的衡量指標：KSEI Liebowitz Chen(2001)發展出一個專門衡量知識分享的指標，稱為知識分享效率指標(Knowledge Sharing Effectiveness Inventory, KSEI)。 KSEI主要包括四大構面共25個衡量項目，如表7-3所示。 表7-2 KSEI衡量指標(1/2) 表7-3 KSEI衡量指標(2/2) 組織知識移轉的基本概念(1/2) 知識移轉與知識分享 知識分享比較強調非正式（偶發性）、水平式（非組織主導）、自由式（無特定標的與對象）、個人平等式（無特定提供者或接受者）的學習實務團隊、腦力激盪、自由閒聊討論、BBS上之知識分享；而知識移轉比較強調須具備由組織主導、較為正式、有明確知識標的及提供者與接受者、有明確的流動方向之知識流動。 組織知識移轉的基本概念(2/2) 組織的最佳實務移轉 組織的最佳實務移轉的基本概念 在知識管理的研究中，有一個非常重要的研究領域，就是所謂的「最佳實務移轉」，其主要的核心概念是將組織內執行某項任務最成功的團隊，以其所獲取有價值的知識與經驗，來移轉給執行類似任務而績效不佳的其他團隊，以實現「知識分享，價值成指數成長」的效