0536《薪酬福利管理》在线作业.docxVIP

《薪酬福利管理》在线作业 1、薪酬诊断的内容。 答：薪酬体系通常包括了固定工资、可变工资、员工福利与津贴等几个方面。如果细分下去的话，薪酬体系还应该包括薪酬调查、员工薪酬满意度、薪酬策略、薪酬结构等多个方面的内容。此外，在进行薪酬诊断时，还需要我们先对组织的文化进行一个初步的诊断。 因此，在薪酬诊断时，我们就不能想到什么就诊断什么，而应该采用科学合理的办法。对薪酬体系的诊断应该先从战略的角度进行宏观把握，并在此基础上对薪酬体系的各个方面进行诊断。一般说来，诊断薪酬体系需要从以下几个方面入手：1、薪酬政策诊断；2、折叠薪酬水平诊断；3、薪酬结构诊断；4、薪酬组合的诊断 2、薪酬对雇主的功能有哪些？ 答：薪酬管理对雇主的功能： 增值功能； 控制企业成本功能； 改善企业绩效； 塑造企业文化； 支持企业改革； 合理配置企业资源； 竞争功能； 导向功能 3. 试总结论述企业薪酬水平策略对企业的影响。 答：薪酬策略 　　（1）薪酬水平策略 　　薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有： 　　市场领先策略：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。 　　市场跟随策略：采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。 　　滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。 　　混合薪酬策略：顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。 　　（2）薪酬激励策略 　　薪酬激励策略需要回答两个问题： 　　一、要重点激励的对象 　　二、要重点激励的内容 　　（3）薪酬结构策略 　　薪酬结构策略首先是指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。可以选择的策略有： 　　高弹性薪酬模式：这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。 　　高稳定薪酬模式：这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。 　　在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 　　薪酬结构策略其次是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。一般层级差距较大的，重点激励高层人员；层级差距较小的，薪酬较为平均。 　　（4）薪酬组合策略 　　薪酬组合策略是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式，这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。薪酬组合策略包括组合类型策略和组合比例策略。 　　组合类型策略，指企业在不同员工所采用的策略，包括简单型策略―对部分员工薪酬只采用单一的薪酬形式，而没有其他薪酬形式；符合型策略―员工采用多元的薪酬方式。 　　组合比例策略，指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重，如销售人员实行以激励薪酬为主的策略，行政人员实行以职位薪酬为主的薪酬策略等。企业根据其主要的薪酬形式决定采用何种薪酬组合比例策略。 请结合实际论述总结企业员工根据贡献分类的薪酬管理。 答：(1) Ⅰ类员工的特点和薪酬管理 典型代表有：操作工人、清洁、环卫、后勤人员等。 从人力资本形成的过程来看：Ⅰ类员工往往只需要经过初等以上教育、短时间的职业培训，即可胜任工作。 从员工使用情况来看：Ⅰ类人力资本往往从事重复率高、体力投入大于脑力投入的劳动，很少从事创造性劳动。这类员工的产出成果易于用质量或数量指标进行定量考核，劳动过程易于监督和管理。 从劳动力的市场供给角度来看：这类劳动者可替代性高，人员流动性强，这类人员在劳动力市场中非常丰富，招募和培训成本都较低。 通过以上分析，可以得出Ⅰ类员工不是影响企业生死存亡的关键要素。这类劳动者大部分是与高体力低脑力劳动相对应，由于这部分劳动易于监督和管理，其劳动贡献易于计量和检测，人力资本专用性低，可替代性大，人员流动频繁。因此此类劳动者可变薪酬以短期激励方法为主，能够直接体现和度量他们的劳动成果。 (2) Ⅱ类员工的特点和可变薪酬管理 从产出角度来看：Ⅱ典型代表是：企业中从事生产、财务、人事、行政、采购、储运等工作的管理人员及中层经理。 从人力资本形成的过程来看：Ⅱ类员工往往需要接受中等以上教育，其工作技能需要较长时间的职业培训和积累。中层经理往往要求接受过相关专业的高等教育，具备较高的知识以及分析问题和解决问题的能力，并承担一定的责任和风险