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国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！ 第十四讲 激励理论 本章主要内容 （二）激励过程 二、人性的基本假设 1、 经济人假设 即X 理论，美国管理学家道戈拉斯. 麦格雷戈总结前人的观点后提出。 经济人假设主要观点认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。 麦格雷戈的X理论的主要内容： X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 “经济人”假设下的管理方法： 组织的重点在于提高效率，完成任务，主管人员的主要职能是计划、组织、指挥和监督等。 组织以经济报酬来激励员工 组织主要应用职权、发号施令来使人们服从，让人们适应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制” 2、“社会人”假设 是人际关系学说的倡导人梅奥依据霍桑试验提出来的。 所谓社会人是指人在进行工作时，将物质利益看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，以此来满足其社交和归属的需要。 “ 社会人” 假设的基本观点认为：社会性需求往往比经济上的报酬更能激励人们。 “社会人”假设的主要内容： 人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事之间的关系而获得认同感。 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使工作变得单调而毫无意义，因此必须从工作的社会关系中需求工作的意义。 员工之间的影响力比管理部门采取的管理措施和经济奖励具有更大的影响。 员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需要的程度而改变。 “社会人”假设下的管理方法： 管理人员不能只把眼光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重上，建立融洽的人际关系。 管理人员应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。 管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工人感情，听取意见并向上级发出呼吁。 3、“自我实现人”假设 “ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自我实现人” 假设。 “ 自我实现人” 假设的基本观点认为：人们除了社会需要之外，还有一种想要充分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的需求。 麦格雷戈y理论的主要内容： Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 “自我实现人”假设的主要内容 在工作中运用智力和体力，就如同游戏与休息一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.。 控制与惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务时能够自我指导和自我控制。 在适当的条件下，一般人不仅能够接受而且主动寻求职责。 大多数人在解决组织问题时，都能发挥出相当高的想象力,创造力和聪明才智。 人有自我满足和自我实现的需求,这种需求诱导人们朝着组织目标迈进。 在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。 “自我实现人”假设下的管理方法： 改变管理职能的重点。管理“ 经济人” 的重点应放在工作任务上，即放在计划、组织和监督上；管理“ 社会人” 主要是建立友善的感情和良好的人际关系；而管理“ 自我实现人” 应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时管理者已不是指挥者、监督者，而是其辅助者的作用。应从旁给予下属以支持和帮助。 改变激励方式。经济人和社会人，其激励来自于金钱和人际关系等外部因素；而自我实现人则主要应给予来自工作本身的内在激励，让其担任具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其在工作上做出成绩，满足其自我实现的需求。 在管理制度上给予员工更多的自主权，实现自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。 4、“复杂人”假设 也叫“ 超Y 理论” ，由美国心理学家和行为学家埃德加. 沙因等人提出。 “ 复杂人” 假设的主要观点认为：“ 经济人” 、“ 社会人” 和“ 自我实现人” 的假设，都有其合理的一面，但并不适合于一切人。因为人是复杂的，不仅因人而异，且同一个人在不同的年龄、不同的情境中会有不同