陕西省气象部门人才伍的现状.pptVIP

陕西省气象部门人才队伍的现状分析及对策思考 陕西省气象局人事教育处 王晓耕 2006年6月 一、人才队伍建设的现状分析（一）人才队伍建设取得主要成效1、队伍总量得到有效控制，整体素质有了明显提高。 截至2005年底，职工总数为1819人，比2001年底减少134人。大专和本科以上学历人员比例分别达到了64.7%和28.3%，分别比2001年底提高了24%和12%；硕士以上人数分别为38人和2.09%，分别比2001年底增加了27人，提高了1.49% 。 2、领导干部队伍的知识结构有了明显改善。 截至2005年底，处级领导干部具有本科以上学 历和高级职称的比例分别为81%和44.6%，分别比2001年底提高了26.5%和13.9%。硕士学位由5 人增加到8人（其中博士1人）。 3、专业技术人才队伍素质有了明显提高。 截至2005年底，具有高级、中级职称的比例分 别为9.5%和41.2%，分别比2001年底提高了4.7%和2.8%。 4、科技服务人才队伍初具规模。 科技服务人才队伍的专业化程度和市场竞争能力有所提高，社会经济效益不断提高。 5、职工岗位培训明显加强。 高层次人才和一线专门人才培养力度不断加大。职工适应事业发展的能力明显提高。 （二）人才队伍建设存在的主要问题 1、思想观念相对落后。 市场经济和工业化社会背景下的法制观念、社会化管理、科学管理、改革开放等观念相对比较淡薄。 2、队伍总量虽然得到控制，但未来几年减员余地很小。 编制紧张，限制了人才的引进和人才的流动。尤其是基层台站，人员少，人员的知识层次较低、知识结构单一、知识更新周期长，人员难以流动。 3、队伍结构不平衡、不协调。 本科以上学历比例低于全国平均水平。基层台站2/3以上为中专及以下人员。拓展领域和建立多轨道业务体系所需专业的人才层次不合理，数量不足，分布不均匀。管理经济类专业人员及地市级业务单位人员比例偏高，县局人员偏少，领导干部、专业技术及科技服务“三支队伍”、及省、市、县局 、“三级队伍”发展不够协调。 4、高层次人才竞争力比较弱，一线高级专门人才及复合型人才紧缺。 正研级专家、博士生比例低，高水平的论文和奖励较少。高层次人才的创新能力较弱，专业技术队伍适应气象现代化建设的能力较弱，基层台站缺乏适应“一站多能、一站多用”的专门人才。 5、科学的人才评价机制和岗位动态管理机制没有真正建立起来，干部人事制度改革不够完善。教育培训工作的针对性、协调性和适用性还不够强。 （三）建立多轨道业务人才需求简要分析 1、天气轨道 省级天气业务面对开展的航空气象、交通气象、环境气象、水文气象业务，天气业务人员相关业务知识不足。市级天气业务人员配置不足及业务、知识能力较弱是较突出的问题。县级天气业务人员普遍知识层次较低，订正解释应用能力较差。 2、气候及气候变化轨道 业务人员对气候变化及演变对国家安全及经济社会发展的影响，包括城市气候，环境气候的业务及研究，在相关知识的准备上不足。 3、大气成分轨道 业务人员的专业化水平较低，省级需要引进少量大气化学专业人员。市级需要对业务人员进行相关专业培训。 4、人工影响天气轨道 围绕省、市两级指挥和省、市、县三级业务、服务体系，陕北及关中部分地区业务及培训开展得较好，关中部分地区及陕南业务服务及培训工作比较薄弱。近几年，省、市级应重点引进大气物理专业的毕业生。技术研发工作也急需加强。 5、雷电轨道 防雷监测、预警专业人员太少。全省防雷队伍中知识层次及专业化程度较低的人员比例较大。防雷专业人才培养和引进工作急需加强。 6、生态与农业气象轨道 业务人员对重大生态建设项目的气象可行性论证能力较弱。缺乏地物光谱监测专业培训。生态及农业气象专业人员结构比例偏低。 7、技术保障体系 省级技术保障维修机构维护、维修专业人员比例偏低；市级保障机构不健全，缺乏专业维修技术人员；县级普遍缺乏兼职维护、维修人员。 二、人才队伍建设的对策思考 （一） 加强广大职工的思想建设。 （二） 明确目标，科学规划。 1、 “十一五”主要目标。 人才总量基本满足需要，人才结构更趋合理，队伍总量控制在编制以内，队伍的学历、职